A különböző generációk eltérő értékei és szemlélete jelentős hatással vannak a munkaerőpiac alakulására és a HR területére. A milleniálok, vagyis az 1985-2000 között születtetek és a Z generáció, a 2000 után születtetek teljesen másképp gondolkodnak a munkáról és a karrierről. A HR szakemberek számára kulcsfontosságú, hogy megértsék ezeket a különbségeket, hogy jobban támogathassák a fiatalabb munkavállalók integrációját a munkahelyen. Vizsgáljuk meg részletesebben, miben különbözik a Z generáció és a milleniálok munkához való hozzáállása!
1. Munkakultúra: csapatjátékosok vs. egyéni teljesítmény
A milleniálok nagy hangsúlyt fektetnek a csapatmunkára és a kollaborációra. Számukra fontos, hogy olyan munkahelyen dolgozhassanak, ahol szoros kapcsolatot ápolhatnak munkatársaikkal, és számítanak a közösség nyújtotta támogatásra. A Z generáció azonban inkább az egyéni teljesítményeket, fejlődési lehetőségeket helyezi előtérbe, és a függetlenség vonzó számára. Ők olyan munkahelyet keresnek, amely lehetőséget ad számukra, hogy saját tempójukban és saját módszereikkel dolgozhassanak, sokszor előnyben részesítve a távmunkát vagy a hibrid munkavégzést.
2. Technológia: digitális bevándorlók vs. digitális bennszülöttek
A milleniálok a technológia gyors fejlődése közepette nőttek fel, tekinthetjük őket „digitális bevándorlóknak”. Képesek alkalmazkodni az új technológiákhoz, de nem érzik magukat olyan komfortosan a digitális térben, mint a Z generáció tagjai, akik „digitális bennszülöttek”. A Z generáció magabiztosan és rutinosan használja a legújabb technológiákat és eszközöket, ami nagyban befolyásolja munkavégzési stílusukat is. A gyors információszerzés és a digitális megoldások iránti igény meghatározó számukra.
3. Visszajelzés igénye: strukturált keretek vs. folyamatos kommunikáció
A milleniálok hozzá vannak szokva a hagyományos havi-negyedéves-éves rendszerű értékelésekhez, ez a fajta strukturált visszajelzés iránytűt ad karrierük fejlesztéséhez. A Z generáció ezzel szemben folyamatos és azonnali visszajelzést igényel. Vágynak az elismerésre, és bizonytalanná válnak, ha nem kapnak azonnali „like-ot” egy elvégzett feladatra, elért eredményre. A rövid távú eredményekre koncentrálnak, és szívesebben veszik, ha minden projekt után kapnak visszajelzést, nem csak évente egyszer.
4. Munka és magánélet egyensúlya
Mindkét generáció számára fontos a munka és magánélet egyensúlyának megteremtése, de másképp közelítik meg ezt a kérdést. A milleniálok előnyben részesítik a rugalmas munkaidőt, és keresik azokat a lehetőségeket, amelyek segítik őket abban, hogy megfelelő egyensúlyban tudják tartani az életüket. A Z generáció ennél is tovább megy: ők elvárják, hogy a munkahely kifejezetten támogassa az életmódjukkal és értékeikkel összhangban lévő megoldásokat, és hajlandóak munkahelyet is váltani, ha ezt nem tapasztalják.
5. Motiváció és elkötelezettség: Hivatástudat vs. értelem keresése
A milleniálok gyakran hivatásukban látják az önmegvalósítás kulcsát, és fontos számukra a karrierépítés. Olyan munkaköröket keresnek, amelyekben kiteljesedhetnek, és nagy jelentőséget tulajdonítanak a szakmai fejlődésnek. A Z generáció azonban inkább az értelmet keresi a munkájában: számukra az a legfontosabb, hogy munkájuknak tényleges pozitív hatása legyen a társadalomra vagy a környezetre. Ha értelmes célokat tűzünk ki eléjük, az különösen motiválóan hat rájuk.
HR tanulságok: hogyan kezeljük a különböző generációk igényeit?
Az eltérő munkához való hozzáállás és motivációs tényezők megfelelő kezelése fontos feladat a HR szakemberek számára. A sikeres generáció-menedzsmenthez fontos, hogy az alkalmazottak egyéni igényeit és értékeit ismerjük és tiszteletben tartsuk. A Z generáció esetében nagy hangsúly helyezendő a gyors és folyamatos visszajelzésre, a technológiai eszközök biztosítására, valamint a rugalmas munkakörnyezet megteremtésére. A milleniálok esetében pedig fontos a csapatkohézió erősítése és a strukturált fejlődési lehetőségek biztosítása.
Az eltérő munkakultúrák iránti érzékenység és az egyéni igények figyelembe vétele segíti a fiatal munkavállalók megtartását, és hozzájárulhat a cégkultúra megerősítéséhez is.