A Z generáció máshogy áll a munkahelyhez és a munkavégzéshez, de nem határolódik el tőle, sőt. A valahová tartozás érzését szeretné megkapni a munkaadójától. A kapcsolódás lehetőségének megteremtésével az elköteleződését is tudod fokozni.
Már korábban is többször beszéltünk arról, hogy a fiatal generáció olyan cégeknek szeretne dolgozni, akiknek az értékrendjével azonosulni tud. Ez az igény azért is merül fel, mert a Z generáció tagjai már nem szeretnének úgy dolgozni, hogy a munkahely intézményére mint „közös ellenségre” tekintenek, akit a kollégákkal együttesen utálnak.
Érdekes kettősség ez, miközben azt látjuk, hogy a fiatal korosztály törekszik a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésére, nem hagyja, hogy a munkahelye uralja az életét, mégis, amely részt betölt a mindennapjaiban, azzal szeretne tudni azonosulni. Nem igazán tudjuk azt mondani, hogy ne lenne igaza ezen törekvéseiben.
Z generáció: így lesz vonzó a munkahely
A munkaadók úgy tudnak vonzóvá válni a fiatal generáció tagjai számára, ha olyan munkahelyi kultúrát ajánlanak, amely a valahová tartozás érzését biztosítja a munkavállalóknak. Ez egy olyan csapatot is jelent, amelyben a közösségi szellem uralkodik és elfogadó, befogadó hangulat jellemzi. Látja az embert magát és lehetőséget biztosít a személyes fejlődésre.
A cég által képviselt értékek koncepcióját sokan félreértik, és azt gondolják, hogy adományozásról, zöld programról van szó. Pedig ennél sokkal egyszerűbb a fogalom: ezek az értékek megnyilvánulhatnak abban, ahogy a munkavégzés zajlik, ahogy a tisztelet kultúrája kialakul a munkahelyen, ahogy a munkavállalóra elsősorban emberként tekint a vállalkozás, és nem termelő egységként.
Az elgondolás mögötti motiváció pedig teljesen racionális. Függetlenül attól, hogy az irodából vagy otthonról dolgozik, a hétköznapjai jelentős részét tölti munkával az ember. Ahhoz, hogy a mentális egészségét fenn tudja tartani, fontos, hogy önazonos lehessen ebben. Teljes énjével ott tudjon lenni, ne a munkaidő lejártával kezdődjön el igazán a nap.
Valahová tartozás kultúrája
A valahová tartozás érzése pedig elsősorban a kommunikáció lehetőségeinek megteremtésével érhető el. Alakuljon ki párbeszéd a munkavállalók között, amelynek lehetőségét munkaadóként te is megteremtheted.
Emellett kiemelt fontossággal bír, hogy a munkavállaló érezze, megbecsülik és elismerik őt a munkahelyen. Ez több aspektusból tevődik össze:
- nem vesszük alapvetésnek, hogy „túlteljesít”
- nem becsüljük le, amiért még kevés tapasztalata van
- hagyunk időt a köszönetre
- észrevesszük, ha jó megoldással állt elő és valami az ő érdeme
Mindemellett pedig a hagyományos munkahelyi hierarchia ellaposítása is támogatja a valahova tartozás érzését. Ha nem az az alapállapot, hogy hozzá sem szólhatok a főnököm főnökéhez, mert én őt közvetlenül meg sem közelíthetem, nem hogy akár egyet nem értésemet fejezzem ki. Ha az előírások nem hatalmi pozícióból születnek, hanem a szabályok és elvárások is igazodnak a realitáshoz. Ha a munkavállaló nem alárendelt, hanem alapvetően egyenlő fél, értelemszerű, hogy fokozódik a csapathoz tartozás érzése.
Ha el tudod érni, hogy a munkavállaló úgy érezze, ehhez a csapathoz tartozik, sokkal elkötelezettebbé válik a munkája iránt és a munkavállalói lojalitás is növelhető.
