Tapasztalatlan vagy tudatlan? Z generáció a munkahelyen

generációs különbség munkahelyen

Sok fiatal tapasztalja a munkahelyén, hogy nem adnak a véleményére, be se hívják a megbeszélésekre, amin pedig részt kellene vennie, csak azért, mert fiatal és tapasztalatlan. Ebből ugyanis azt a következtetést vonják le, hogy úgysem az ő ötlete lesz a jó ötlet. Hogyan vonjuk be a megfelelő módon a fiatalokat?

Pályakezdőként te is biztos hallottad, rutinosan pedig elképzelhető, hogy mondtad azt egy pályakezdőnek: “én ezt jobban tudom, 20 év tapasztalatom van ezen a területen, jobban meg tudom ítélni”. És amíg egyrészről ez igaz, a tapasztalat valóban ad olyan tudást, amit máshogy nem lehet megszerezni, és ami segít megítélni egy-egy döntésről, hogy piacképes-e, vagy nem, ha mindig csak a megszokott rutint követnénk, nem tudnánk előre lépni és megújulni.

Kutatást is végeztek a kérdésben, és a Z generációs fiatalok 36%-a mondta, hogy tapasztalt elutasítást, a véleménye figyelmen kívül hagyását a fiatal korára alapozva. Sokan kerülnek olyan helyzetbe, ahol egy adott feladatra más megoldást javasolnak, mint a tapasztaltabb kolléga, és ötletükkel szemben az az érv, hogy “hidd el, én X éve itt dolgozom, az én ötletem a jó” – amivel szemben tudják, hogy nincs esélyük.

Ez természetesen nem csak a legfiatalabb generációra igaz, a szakmai ranglétrán felfelé folyamatosan így működik. A 25 éves tapasztalattal rendelkező is hivatkozhat egyetlen érvként a rutinjára a 10 év tapasztalattal rendelkező kollégával szemben, és így tovább. Az sem új keletű dolog, hogy minden generáció lustábbnak és tudatlanabbnak gondolja a nála fiatalabbakat, míg a fiatalok lázadoznak, amiért az idősebbek nem tudnak lépést tartani a korral, nem látják be, hogy módszereik elavultak.

És egyik félnek sincs igaza.

Az ideális munkahelyi környezet kialakításában arra lenne szükség, hogy a különböző generációk megtanuljanak egymással kommunikálni és együttműködni, hogy mindkét fél erősségei tudjanak érvényesülni egy-egy helyzetben. Ugyanis igenis számít a tapasztalat, és pont azért van szükség rutinos kollégákra, hogy elkerülhetők legyenek a már kipróbált buktatók. Ugyanakkor viszont az új szemlélet, a rutin hiánya is adhat pluszt: amikor valaki még nem azért csinál egy dolgot egy adott módon, “mert úgy szoktuk”. Saját elavult rutinjainkat ugyanis nekünk magunknak nehéz észrevenni, nemhogy levetkőzni.

Ez egy kiemelten fontos szervezetfejlesztési és HR feladat, amire minden cégnek hangsúlyt kellene fektetnie. Nem szabad összekeverni a ranglétrát és a hierarchiát, egy vállalat előnyt kovácsolhat abból, ha a fiatalok és a tapasztalattal rendelkezők csapatot alkotnak, és nem alá-fölérendeltségi viszonyokban dolgoznak.

A sikeres együtt dolgozáshoz meg kell tanulni elvetni a generációs sztereotípiákat – mind a két félnek. Mivel ez még a magánéletben sem megy olyan könnyen, magától értetődik, hogy az attitűd megjelenik a munkahelyen is. Szemléletformáló, kommunikációs tréningekkel, egymás megértésével azonban olyan csapatot lehet építeni, ahol tényleg mindenki hasznos tudása érvényesülhet. Vajon mennyi hangsúlyt fektetnek erre a vállalatok?