Az Y és a Z generáció képviselői tulajdonképpen ugyanazt akarják a munkahelyen: rugalmas időbeosztást, jobb munka-magánélet egyensúlyt. Mi jelenti az alapvető különbséget? Amikor az Y generáció tagjai annyi idősek voltak, mint most a Z, a válság idején kiemelten fontos lett a munkahely biztonsága: ennek a generációnak a tagjai akár megszállottan is képesek voltak dolgozni, csak hogy megtarthassák a munkahelyüket. Ez a félelem a Z generáció tagjaiban nincs meg.
A fiatalok a főnöküknek is delegálják a munkát, nem félnek hangot adni annak, ha túlterhelve érzik magukat, ha a napi feladatokkal végeztek, hátradőlnek, és egyértelműen igénylik a rugalmas munkaórákat. Ezzel áll szemben az az Y generáció, aki a válság idején örült, ha megtarthatta a munkáját, ha másokat leépítettek, neki „osztották ki” a kolléga feladatait – de inkább vállalta a munkaidőn felül teljesítést, mert neki legalább volt fizetése.
Ebben a munkamorálban szocializálódva ez a generáció munkamániássá vált, folyamatos igényt érez arra, hogy bizonyítsa, milyen fontos és nélkülözhetetlen a tevékenysége, és értetlenül áll az ezt a fajta bizonyítási kényszert nélkülöző Z generációval szemben.
Pedig ha jobban megnézzük, a két csoport preferenciái alapvetően ugyanazok. Kevesebb stresszt és szorongást szeretnének az életükben, tudatosak a saját mentális egészségükkel kapcsolatban és szeretnének jobb munka-magánélet egyensúlyt teremteni.
Egy 2013-as PwC kutatásban az Y generációsok is azt válaszolták, hogy szeretnék a munkájukat a napi rutinjukhoz igazítani, és nem fordítva. Számukra ez mégis kevésbé megvalósítható, ez pedig sokszor konfliktus forrása a fiatalokkal, akiket emiatt lustának tartanak. Holott a Z generáció egyszerűen egy egészen más munkaerőpiaci helyzetet tapasztal meg. Soha nem volt még ilyen magas párhuzamosan a munkát nem találók száma és a munkaerőhiány, ami azt az érzetet kelti, hogy dolgozni bármikor tud, ha akar, így aztán más is lesz a hozzáállása egy-egy pozícióhoz.
És hogy miért nem tudja ezt a mentalitást az Y generáció is átvenni? Nem csak a munkához való hozzáállásuk rögzült nagyon mélyen, de ez kihatással van a fizetésük alakulására is. Rögzült szerepeik, túlvállalásaik, két-három pozíció egy személyben ellátása azt eredményezi, hogy a munkaerőpiacra lépéstől számítva 15 évig nem tudnak olyan fizetésemelést elérni, mint ahogy azok lépkednek feljebb, akik egy felívelő gazdasági helyzetben kezdenek el dolgozni.
A munkahely biztonsága olyan prioritás, amit észrevétlenül is a saját előremenetelük és a munka-magánélet egyensúly elé helyeznek – és ebben nem osztoznak a Z generációval. Habár saját bevallásuk szerint nem szeretnének olyan mértékben munka-központúan élni, ahogy teszik, mégis ebben szocializálódtak. És bár ők maguk a kiégéssel küzdenek, tudat alatt mégis a saját mentalitásukat várják el a Z generációtól is – amikor pedig nem azt látják viszont, akkor azt lustaságként könyvelik el.