A legtöbben, amikor segítséget kérnek tőlünk, hogy diákmunkában foglalkoztassanak bizonyos szakmai feladatokra fiatalokat, előbb-utóbb felteszik a kérdést, hogyan kell kezelni a generációs különbségeket a munkahelyen. A tapasztaltabbak nem veszik komolyan a fiatalokat, a fiatalok nem adnak kellő tiszteletet az idősebbeknek. Mi a megoldás? Igazából nagyon egyszerű.
A diákmunkában foglalkoztatott fiatalok bevonása az irodai munkába egyre népszerűbb megoldás, ami nem is véletlen: kedvező díjazás mellett tudsz diákszövetkezeten keresztül egyetemistákat foglalkoztatni, az ő munkájukkal rengeteg terhet leveszel a tapasztalt kollégák válláról, a fiataloknak pedig lehetőséget adsz, hogy szakmai tapasztalatot szerezzenek, ami később hatalmas hasznukra van. A generációs különbségektől azonban sokan félnek.
Hogyan lehet jól kezelni?
1. Ne feltételezz semmit
Ne úgy állj hozzá az érkező fiatalhoz, hogy előfeltételezéseid vannak a mentalitásával, szorgalmával kapcsolatban, és főként ezeket ne közöld vele. Ha nyitottsággal és kíváncsisággal fogadod, és a cselekedetei alapján alkotsz róla véleményt, te is sokkal tisztábban fogod látni, hogy mi az a helyzet, amit valóban kezelned kell. Arról nem is beszélve, hogy a diákmunkás is érzi, ha előfeltételezéseid vannak vele szemben, és semmilyen módon nem tesz jót a teljesítményének, ha ezek ellenében akar dolgozni.
2. Ne használj címkéket
A generációs különbség létező jelenség, de problémát akkor jelent, amikor címkéket kezdünk társítani hozzá, és ezeket általános érvényűnek tekintjük egy korosztály tagjaira nézve. Van különbség a pályakezdő fiatal és a 20 éves tapasztalattal rendelkező között? Igen. Volt mindig? Igen. Máshogy szocializálódott a Z generáció, mint a 20 évvel őt megelőző? Igen. Ez probléma forrása? Nem kell, hogy az legyen. Igyekezz elkerülni, hogy felcímkézd bármelyik korosztályt, és mindjárt meglátod, hogy sokkal könnyebb az átjárás, mint gondolnád. Lehet, hogy a Z generáció digitális bennszülött, de ha te nem vagy az, már maga a fogalom is egészen mást jelent neki, mint neked. Ő nem digitális bennszülöttként tekint magára, és nem is fogalmazódik meg benne, hiszen éppen attól az, hogy úgy nőtt fel, hogy természetes volt számára, mindez technológia körülveszi. Ha te ennek alapján tulajdonságokat társítasz hozzá, máris hibát vétesz.
3. Az embereket nézd, és ne a trendeket
A fentiek egyenes következménye, hogy ha elhagyod a címkéket, akkor fókuszálj az emberre. Igen, vannak generációs sajátosságok, de attól még ezek nem igazak minden emberre. A Z generáció tagjai elsősorban üzenetküldő appokon keresztül szeretnek kommunikálni? Lehet, hogy ez általánosan elmondható, de könnyen elképzelhető, hogy a nálad dolgozó fiatal olyan személyiség, aki sokkal inkább előnyben részesíti a személyes kommunikációt. Ezt a mentalitást igyekezz általános alapvetésként kezelni a munkahelyeden, a többieket is ösztönözve arra, hogy a korosztálya alapján ne vonjanak le senkiről általános következtetéseket.
4. Nézd a különbségek jó oldalát
Ha az emberekre fókuszálsz, meg is ismered őket, és látod, melyek azok a valós különbségek, amik mutatkoznak köztük. Nézd meg, hogyan fordíthatod ezt a céged és az alkalmazottaid javára. Teremts olyan közeget, ahol az eltérő korosztályok inspirálják egymást: ennek alapja, hogy az ellentétek kibeszélhetők és feloldhatók, te pedig keresd meg annak módját, hogyan hozhatják ki a csapatod tagjai egymásból a legjobbat.
5. Ismerd fel a helyzeteket, amiket valóban kezelni kell
A fentiek mind szép és jó irányvonalak, persze nem lesz ilyen zökkenőmentes az összeszokás. Természetesen lesznek előítéletek minden oldalon, és lesznek meg nem értésből fakadó konfliktusok. Ismerd fel ezeket a helyzeteket, lásd meg a valódi problémákat, amik felmerülnek, és kezeld úgy, hogy minél hamarabb megtalálják a közös pontokat, a közös hangot a munkavállalóid. Ha nyílt kommunikáció és a megértés iránti igény lesz az alaphangulat, mindenki felfedezi, hogy a másik sem egy különböző bolygóról jött, csak kicsit másképp gondolkozik, amit meg lehet érteni.
