Egy nehéz gazdasági helyzet azt is jelenti, hogy a munkaadó a toborzás során nincs könnyű helyzetben, hiszen nem tudja azt kínálni az agilis jelölteknek, amit azok elvárnak. Sokszor nem is amiatt áll le a toborzás, mert a vállalat vissza akar fogni a termeléséből, hanem mert nem tud olyan fizetést ajánlani, amit a bevonzani akart top munkaerő kér.
Az új tehetségek céghez csábítása így komplex feladat a toborzási szakemberek előtt. Meg kell találni azt a megoldást, amit a cég is megengedhet magának, és amivel biztosítható a növekedés a vállalaton belül.
A toborzás területén akkor áll be stagnáló időszak, amikor a munkalehetőségek száma csökken, a termelés növelése leáll és a béremelések görbéje ellaposodik. Így alakul ki az a helyzet, hogy a munkavállalók többet kérnek, mint amennyit a munkaadó kínálni tud.
Ez jellemzően olyan időszakot követ, amikor a gazdaság növekedése lelassul vagy megáll, mint amit most is tapasztaltunk. Ahhoz azonban, hogy egy cég sikeresen túl tudjon lendülni egy nehezebb gazdasági időszakon, előre kell tekinteni és fel kell készülni a sikeres fellendülésre.
Ez csak úgy megvalósítható, ha rendelkezésre áll tehetségeknek azon forrása, akiknek teljesítménye ideálisan kiaknzáható. Így egy nehezebb gazdasági helyzetben nagyon tudatosan kell toborozni, elkerülve azt a helyzetet, amikor a cég már kétségbeesetten be akar ölteni egy pozíciót, és teszi ezt olyan jelölttel, aki bár nem megfelelő, de még elvállalja az állást.
1. Proaktivitás a toborzásban
Könnyű proaktívnak menni, amikor folyamatos a növekedés, de az igazán tudatos cégvezetők azt is megtanulták, hogy erre akkor is szükség van, amikor lefelé tartanak a görbék.
Ilyen helyzetben is a jelöltek irányítják a munkaerőpiacot, és a cégeknek át kell tudni alakítani úgy az ajánlataikat, hogy vonzóak legyen a jelentkezők számára.
A jó vezető mindig egy lépéssel előrébb jár a vég munkaerőigényét tekintve.
2. A juttatások felülvizsgálata
Mielőtt a cég belevág a toborzás idő- és energiaigényes folyamatába, érdemes megvizsgálni a munkaerőpiaci trendeket. Nem abból kell kiindulni, hogy mi mit tartunk reálisnak és vonzónak, hanem érdemes megnézni, hogy adott pillanatban milyen lehetőségek között válogathat egy jelentkező az általunk keresett pozícióban.
Ugyanez igaz azonban a meglévő munkavállalókra is. Érdemes folyamatosan vizsgálat alatt tartani a tendenciákat, hogy elkerüljük az elvándorlást. Ha folyamatosan úgy alakítjuk a juttatási csomagokat, hogy azok versenyképesek maradjanak, akkor bízhatunk benne, hogy a megtartani kívánt munkaerő nem fog új munkahelyet keresni.
3. Szakértő támogatás
Érdemes megfontolni a szakértő segítség bevonását a toborzás során. Olyan komplex szervezetfejlesztési segítségre is szükség lehet a cégben, ami úgy reformálja meg a munkaerő-struktúrát, hogy valóban képes legyen a cég versenyképes ajánlatok kínálására.
Itt fontos lehet a szakértő tudás, de ugyanúgy maga a külső szem: amikor valaki kívülről tekint rá a munkavállalói struktúra felépítésére, mást lát meg, mint azok, akik benne dolgoznak. Egy külsős szakértő ráadásul pontosan ismeri a munkaerőpiac elvárásait, tehát abban is tud segíteni, mivel lehet versenyképes az ajánlatunk.
Ha gondolkodsz alternatív foglalkoztatási formákban, akár diákmunka bevonásáról, akár nem alkalmazotti struktúrában foglalkoztatott felnőtt munkaerőről legyen szó,
