A Z generációs fiatalok 70%-a tervez felmondani egy amerikai kutatás szerint, és nem viccelnek: az Egyesült Államokban 18 hónapja folyamatosan megdőlnek a felmondási rekordok. Mit tehetsz, ha szeretnéd elérni, hogy ne mondjanak fel a fiatal munkavállalóid?
A munkavállalói hűség lassan teljesen elfelejthető fogalom lesz, a fiatalok egyre kevésbé kötődnek a munkahelyükhöz, és nem szempont számukra annak megtartása. Ráadásul a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben egy-egy váltással jelentős fizetés-emelkedést érhetnek el, és ilyenkor nem kérdés, hogy megragadják a lehetőséget.
A Z generációs fiatalok egy része a járvány alatti home office-ban lépett a munkaerőpiacra, egy merőben nem átlagos helyzetben, aminek eredménye, hogy most kezdik újrakitalálni, hogy hol és mivel is akarnak foglalkozni. Kísérleteznek, ami gyakran jár gyors váltással.
Határozott elképzeléseik vannak arról, hogy mit szeretnének egy munkahelyen, és ez a korábbi generációktól eltérően nem egy karrier-fókuszú preferencia-lista. A munka és magánélet egyensúlya, a személyes értékek egyezése a legfontosabb hívószavak. A gyakorlat pedig azt mutatja, hogy nem félnek sűrűn váltani, amíg mindezt meg nem találják.
Mindazok, akik felmondanak, könnyedén találnak átmeneti megoldást, így akkor is bátran otthagyják az állásukat, ha nincs a kezükben egy új munkaszerződés. Részmunkaidőben, nem hagyományos foglalkoztatási formákban is rengeteg lehetőség áll előttük a bevételszerzésre, amely munkák ráadásul gyakran rugalmas munkarendben végezhetők, így még kényelmesebbek számukra.
Ami mégis vonzóvá teheti a céged, az a szubjektív, személyes szempontokban keresendő: ha segítesz megtalálni a fiatalnak a helyét a cégen belül, ezzel ugyanis nehézségei vannak. Mivel nagy arányban érzik úgy, hogy elidegenítő számukra az a kultúra, ami a nagyvállalatokat jellemzi, nehezen tudnak kapcsolódni. Emiatt nehezebben találják meg a motivációt a munkavégzéshez, ami végül ahhoz vezet, hogy távoznak.
Lássuk, hogyan segíthetsz a Z generációs alkalmazottaknak, hogy megtalálják a helyüket a cégnél!
1. Csökkentsd a bizonytalanság-érzést információ-áramlással
A fiatalok körében gyakran tapasztalható stressz, szorongás a saját jövőjükkel kapcsolatban. Ennek csökkentésére a legjobb eszköz a kezedben, ha minél transzparensebben kommunikálsz. Ne csak azokat az információkat add át nekik, amikre feltétlenül szükségük van, hanem engedd meg, hogy lássák a teljesebb képet. Egy-egy döntésed esetén magyarázd el az okokat, mert ha értik, hogy mi zajlik körülöttük a cégben, akkor úgy érzik, van némi kontroll a saját helyzetükkel kapcsolatban a kezükben.
2. Adj pontos feladatokat
Nem csak a munkavállalók, de a cég működése szempontjából is eredményes, ha mindenki tudja, hogy mit várnak el tőle és mi a felelőssége. A homályos feladatkörök, gazdátlan projektek is a feszültség forrását jelentik, ami hatványozottan igaz az olyan bizonytalan fiatal munkavállalók számára, akik még most szeretnék a teljesítményükkel igazolni az alkalmazásuk létjogosultságát.
3. Magyarázd el, miért fontos az ő személyes közreműködésük
Mindenki számára motiváló, ha azt érzi, hogy amit csinál, annak jelentősége van. A munkahelyi kultúrát ezzel szemben áthatja egy számonkérő attitűd, amit sokszor olyan dinamika határoz meg, amelyben mintha a munkavállalónak lenne megtiszteltetés, hogy felvételre került és dolgozhat. Ez csak még jobban elidegeníti azt a munkavállalót, aki eleve nem így áll a pozíciójához. Elköteleződést és a motiváció forrását jelentheti viszont, ha éreztetjük vele, milyen sokat számít a cégnek a közreműködése. Hiszen sokat számít: ha az a feladat nem lenne elvégezve, az problémát jelentene.
Ha tehát olyan közeget teremtesz, ami a leginkább összhangban van azzal, ahogy a fiatal munkavállalók a munkára tekintenek, akkor segítheted őket abban, hogy úgy érezzék, megtalálták a helyüket. Ezzel elejét veheted az elvágyódásnak, de azt nem fogod tudni megakadályozni, hogy ha kap egy jobb lehetőséget, akkor ne akarjon váltani. Érdemes a szervezeti átalakítások során egyre jobban átgondolni, milyen alternatív megoldásokat tudsz beépíteni a működésbe a kizárólag alkalmazotti struktúra mellett.