Ez az az időszaka az évnek, amikor szeretjük átgondolni, milyen fő trendek uralják majd a HR világát az új évben, mely témákkal foglalkozunk kiemelt figyelemmel, milyen rutinok változnak. Az idei év karakteres HR problémáira reagálva kerülnek fókuszba bizonyos célkitűzések, és természetesen a munkaerőpiac aktuális kihívásaira keresi a HR terület a jó választ.
A 2024-es év a HR szakemberek számára az egyensúly újra megtalálását hozhatja el. A távmunka-hullám okozta felbolydulás lassan lecseng, a mesterséges intelligencia térnyerése a HR területén most már nem borzolja annyira a kedélyeket – mindenki a maga tempójában elkezdte feltérképezni a lehetőségeket. Az utóbbi évek jelentős változásai, a jelöltek igényeinek átalakulása talán most újra nyugalmi állapotba kerülhet.
Job-hopperek okozta nehézségek kivédése
Nem minden esetben könnyű felismerni azokat a jelentkezőket, akik úgy tekintenek az általunk kínált pozícióra, mint egy átmeneti megoldás, vagy éppen ugródeszka. Elkezdenek egy munkát, talán épp a te cégedben, mert addig is szükségük van a bevételre, amíg dolgoznak a valódi céljuk eléréséért, vagy éppen a nálad kapott fizetést referencia-számként tudják felmutatni fél évvel később, amikor nagyobb fizetésért jelentkeznek egy másik céghez.
A job hopperek jelentős károkat okozhatnak a cégnek. Egyrészt konkrét anyagi értelemben: a toborzás, az on-boarding jelentős kiadásai nem tudnak megtérülni, mielőtt újra kifizetendő költségként jelentkeznek. Emellett pedig azon pozíciókban, ahol jelentősége lenne a folytonosságnak, az ebben a pozícióban megszerzett tudásnak, hátrányt jelenthet a gyakori cserélődés.
A job hopperek felismerése nem egyszerű feladat, hiszen sok esetben a jelentkező maga sem tudja, hogy fél éven belül távozni akar majd. Érdemes átgondolni az alternatív foglalkoztatási formák felé fordulást, amivel a toborzás költségei jelentősen csökkenthetők. Jó megoldást jelenthet azon munkakörök esetében, ahol nem kiemelt prioritás a hosszú távú elköteleződés.
Elköteleződés és bevonódás növelése
Egyre többet halljuk a munka-magánélet egyensúly kifejezést: fontossá válik ennek megteremtése, ami természetesen a munkavégzés „kárára” történik. Azt gondolom, hogy maga a tendencia egyáltalán nem jelent problémát, sőt, lehetőség a mentális egészség tekintetében nem túl jól álló társadalom számára, hogy visszataláljon egy egyensúlyhoz. Ami a HR szempontjából fontos, az az, hogy megtaláljuk, hogyan tehetjük motiválttá és elkötelezetté a munkavállalót abban az időszakban, amit valóban munkával tölt.
A magánéletre fordított idő fontosságának felértékelődését a HR sokszor egyfajta ellenségként látja, amely elvonja a munkavállalót a teljes bevonódással végzett munkától. Érdemes arra irányítani a figyelmet, hogy azt üzenjük: nem várjuk tőled, hogy minden szabadidőd a munkára szánd, viszont szeretnénk érdekes feladatokat eléd tárni, amelyekben izgalmas szellemi kihívást látsz. Ez az attitűd lehet a kulcs abban is, hogy megtaláljuk a kapcsolódást a Z generációs fiatalokhoz is.
Vezetőképzés az újfajta kihívásokhoz való alkalmazkodásért
A munkaerőpiac jelentős átalakulásokon ment keresztül az utóbbi időben. Ahhoz, hogy a vezetők hatékonyan tudjanak menedzselni, motiválni egy csapatot, modern szemléletű tréningekre van szükség, amelyek jól alkalmazható megoldásokat adnak a kezükbe. Az egyre laposodó hierarchiában a vezetőnek meg kell értenie és el kell fogadnia saját szerepének átalakulását is: kontrolláló, számonkérő hatalomból egyre inkább a hatékony munkavégzést lehetővé tévő csapattaggá válik.
A vezetőképzésbe fektetett energia lehetővé teszi, hogy a teljes csapat eredményesebben tudjon dolgozni. Javulhat általa a csapatdinamika, csökkenhet a fluktuáció. A vezető tréningek igénye nem újkeletű, mára azonban elengedhetetlenné válik, ha hatékonyan működő szervezetet szeretnénk építeni.
Az MI technológiák beemelése a HR folyamatokba
A mesterséges intelligencia technológiák rohamléptékben fejlődnek. A toborzástól az állásinterjún és az on-boarding folyamatokon át a perszonalizált képzési lehetőségekig a HR területén rengeteg lehetőség nyílik ezek kiaknázásra, és a benne rejlő potenciál csak egyre jelentősebbé válik majd. Újfajta alkalmazási területek jelennek meg, a meglévők pedig tovább tökéletesednek.
Annak vizsgálata, mely AI technológiai eszközök milyen lehetőségeket nyújtanak, és ezek közül melyeket tudjuk beemelni saját HR munkánkba, állandó feladata lesz a területen dolgozó szakembereknek, ha nem szeretnének lemaradni. Ezek mellett annak monitorozása is a HR feladata, hogy a cég napi működésének megkönnyítésére, felgyorsítására milyen lehetőségeket kínál a technológia.
A LinkedIn kutatása szerint a készségek, amelyek az egyes munkákhoz szükségesek, 65%-ban változnak majd meg 2030-ra a mesterséges intelligencia gyors fejlődésének köszönhetően. A HR feladata az is, hogy feltérképezzék az egyes munkakörökhöz kapcsolódó új készség-igényeket, és az ehhez kapcsolódó fejlődési, képzési lehetőségeket.
