Nagyon sokan számolnak be nehézségekről, amikor egy pozíció betöltésére új munkaerőt keresnek. A jelentkezők szűrése, az interjúk lebonyolítása időigényes folyamat. A fluktuációt sokan nehezen tudják visszaszorítani, így a munkaerőhiány és az ideális munkavállaló utáni keresés szinte folyamatos. Hogyan találd meg az ideális munkaerőt?
A munkavállalói struktúra felépítésénél számolni kell azzal, hogy jelentősen átalakultak az igények, különösen a munkaadók lehetőségeihez viszonyítva. Amíg a 2008-as válságot követően általánosak voltak a leépítések, aki pedig maradhatott, inkább elvégezte két, vagy lassan három embert feladatát, mert örült, hogy legalább van munkája, addig ma már egyre kevesebben fogadják el ezt a túlterhelést. Sok vállalkozás azonban azóta sem tudott teljesen helyreállni stabilitás szempontjából, amit sok szektorban jelentősen visszavetett a járványhelyzet. Milyen lehetőség áll előttük?
Át kell gondolni a munkavállalói struktúrát
Nem az a megoldás, hogy nincs minden feladatra elég ember, csak most már nem érdemes kizárólag alkalmazotti struktúrában gondolkodni. Nagyon sok cég indul ki abból a mai napig, hogy minden feladatot 8 órában az irodában tartózkodó alkalmazottakkal végeztet el, miközben ez messze nem a leginkább költséghatékony megoldás.
Rengeteg részfeladatot ki lehet szervezni vállalkozóknak, akik projekt alapon, óradíjban végzik el a feladatukat. Jó szakemberei az adott területnek, tudásuk még specializáltabb is az adott részterületen, de nincs szükség teljes munkaidőben a munkájukra.
A másik megoldás a diákmunka, amelynek segítségével szintén nagyon kedvező feltételek mellett lehet részfeladatokra diákmunkában iskolaszövetkezeten keresztül fiatalokat foglalkoztatni. Olyan feladatok elvégzésére, amikhez nem kell kiemelt szaktudás, ideális megoldást jelentenek alacsonyabb órabér, kedvezőbb adózás, és szintén részmunkaidős munkavégzés mellett.
Nagyobb fókusz a soft skill-eken
A toborzás során nagyobb hangsúlyt kell a soft skillek megismerésére fordítani, mint eddig. Természetesen fontos, hogy a jelentkező jó szakember legyen, de legalább ilyen jelentsége van annak is, hogy jól tudjon kommunikálni, csapatban dolgozni, empatikus legyen, jó legyen a stressztűrő képessége.
Ezeket a legtöbb álláshirdetésben megtaláljuk a követelmények között, de valójában előzetesen sosem kerülnek „tesztelésre”. Pedig ahhoz, hogy valaki hatékony tagjává váljon a csapatnak, agilisan végezze a munkáját és valóban hozzátegyen a cég sikeréhez, ezekre is nagy szükség van. Figyelmet kell tehát erre is fordítani, mielőtt felvennénk valakit, ha hosszú távon gondolkodunk.
Fejlesztés és személyre szabott képzés
A „személyre szabott” is egy olyan kulcsszó, ami egyre több területen megjelenik. Személyre szabottak a hirdetések, amelyeket az online felületeken látunk, a webshopok ajánlatai vásárlásai szokásaink alapján az egyre fejlettebb mesterséges intelligencia segítségével szintén egyre pontosabban szólnak a felhasználó igényeinek – nincs ez másként a munkahelyen sem.
Amikor fejlődési lehetőségről beszélünk, egyre nagyobb figyelmet kell szentelni az adott munkavállalónak és az ő igényeinek. Olyan képzési lehetőségeket kell biztosítani, amivel pontosan azon a területen tud fejlődni, amire igénye van. Az egyéni igények figyelembe vétele a munkavállalói elköteleződés növelésében segít.
Más a vonzó már egy álláshirdetésben
A fenti igényekből következik, hogy más is lesz fontos egy álláshirdetésben: azt kell ajánlanunk, amit az ideális jelöltünk keres. Ha agilis, kreatív munkaerőt keresünk, azokat a lehetőségeket kell kihangsúlyozni, amelyek számára lesznek vonzóak.
Ilyen a hibrid munkavégzés, az önálló munka lehetősége, ahol a személyes érvényesülésre is van lehetőség a munkahelyen, és persze a fejlődési lehetőség. Előtérbe kerülnek az individuális szempontok, ezeket el kell fogadnunk és támogatnunk kell, hogy megtaláljuk azt a munkaerőt, aki a legjobb lesz az adott pozícióban.