A Z generáció tagjai egy olyan csoportot képviselnek, amely jelentősen újragondolta a munkához való hozzáállást. Megfordulni látszik a pozícióhoz kötött önbecsülés és a túlhajszoltságig végzett munka felmagasztalása. A fiatalok nem érzik úgy, és nem is tesznek úgy, mintha a munka állna a mindennapjaik középpontjában. Mindez azonban egy olyan munkakultúrában, amely a fenti hagyományokkal rendelkezik, nem arat osztatlan sikert – hiba lenne azonban, ha elkerülné a figyelmünket, hogy előbb-utóbb alkalmazkodnunk kell a fiatalok attitűdjéhez. Ilyen előzmények mellett milyen vezetők válhatnak majd a Z generáció tagjaiból?
A Z generáció, azaz az 1995 és 2010 között született fiatalok már aktívan részt vesznek a munkaerőpiacon, és nincs messze az sem, amikor vezető pozíciókba kerülhetnek. Abban, hogy felkészülten várják az előttük álló kihívásokat, és sikeres vezetővé válhassanak, a náluk idősebb generációknak is jelentős felelőssége van.
A fiatal nemzedék számos olyan mentális kihívással küzd, amellyel a megelőző korosztályoknak nem kellett – ők az elsők, akik a közösségi média mindent átható jelenléte mellett voltak kamaszok -, támogatásuk és integrációjuk segítése a munkahelyen olyan feladat, amit minél többeknek magukra kell vállalniuk. A mentorprogramoktól a vezetői képzéseken át a karriertámogatásig számos módszer áll rendelkezésre a támogatásukra és fejlesztésükre, amellyel hozzájárulhatunk, hogy sikeres vezetőkké váljanak.
Mentális kihívások
Számos kutatás foglalkozik azzal, hogy a Z generációs fiatalok mennyivel rosszabb mentális állapotban vannak, mint a megelőző generációk ugyanebben az életkorban. Ennek természetesen nem egyetlen oka van, de markáns szerepet játszik benne a közösségi média jelenléte, amely hatással van az önértékelés kialakulására és a társas viszonyok minőségére. Az ezen platformokra jellemző hamis képek – a filterek, a csak a jó pillanatok bemutatása -, a like-okban mért visszajelzések korábban ismeretlen kontextust adnak a személyiség és önértékelés kialakulásának, és a tapasztalatok alapján nem a jó irányba.
Ennek eredményeként a Z generáció tagjai ma sok nehézséggel találják szemben magukat, amikor egy munkahelyre próbálnak beilleszkedni, amikor saját helyüket keresik a céges környezetben. Meg kell küzdeniük azokkal a kommunikációs nehézségekkel, amelyeket oly sokszor fogalmazunk meg: nehezen találjuk meg a hangot, nem értjük egymást. Ők is érzik, és mivel ebben a helyzetben ők az újonnan érkezők, számukra mindez még nagyobb kihívást jelent. A hárítás azonban nem megoldás, a nyitottság, a kommunikáció és az integráció felé érdemes törekedni.
Mentorprogramok
Mentorprogramok segítségével lehetőséget biztosíthatunk a Z generációs munkavállalók számára, hogy tapasztaltabb kollégáktól tanuljanak. Ezeken keresztül támogathatjuk őket abban, hogy jobban megértsék a szervezeti kultúrát, megismerjék a vezetői készségek működését, és bővítsék a kapcsolati hálójukat. A mentor szerepét magukra vállalók személyre szabott tanácsokkal szolgálhatnak, amelyek segítenek a fiataloknak abban, hogy sikeresen navigáljanak a karrierjük során felmerülő kihívások között.
Vezetői képzések
A Z generációs fiatalok számára szervezett vezetői képzéseknek ki kell terjedniük a hagyományos vezetői készségek bemutatására, mint a döntéshozatal és a konfliktuskezelés, de fontos hangsúlyozni a digitális technológiai újítások által teremtett új kihívások hatékony megoldását: távmunka menedzselése, a mesterséges intelligencia hozta változások implementálása, fenntarthatósági kérdések. Arra is érdemes odafigyelni, hogy a képzések megfeleljenek a Z generáció tanulási preferenciáinak, interaktívak és gyakorlati fókuszúak legyenek.
Karriertámogatás
A karriertámogatásnak kulcsfontosságú szerepet kell játszania a Z generációs vezetők fejlesztésében. Ez magában foglalhatja a karriertervezési workshopokat, ahol a fiatalok megismerhetik a különböző karrierutakat, megfogalmazhatják a saját céljaikat, az előrelépési lehetőségeket, valamint a teljesítményértékelési rendszereket, amelyek visszajelzést és iránymutatást nyújtanak a fejlődéshez. Fontos, hogy ösztönözzük a folyamatos tanulást és a személyes fejlődést, hogy a Z generációs munkavállalók készen álljanak a vezetői pozíciókra.
Z generáció-specifikus kihívások
Amikor a Z generációs vezetők fejlesztéséről beszélünk, fontos figyelembe venni azokat a specifikus kihívásokat és igényeket, amelyek ezt a csoportot jellemzik. Például a munka és magánélet egyensúlyának fontossága, a társadalmi felelősségvállalás iránti elkötelezettség, vagy a befogadó és sokszínű munkahelyi kultúra iránti igény. A fejlesztési programoknak ezeket a tényezőket is figyelembe kell venniük, hogy valóban hatékonyak legyenek.
A Z generációs fiatalok fejlesztése a vezetői pozíciók felé komplex feladat, amely átfogó megközelítést igényel. Fontos, hogy minden programot úgy dolgozzunk ki, hogy azok személyre szabottak és relevánsak legyenek a korosztály és a pozíció sajátosságai alapján. A sikeres képzési programok nem csak a jelenlegi munkavállalók megtartását segíthetik elő, hanem hosszú távon a szervezet sikeres működéséhez is hozzájárulhatnak.