Amikor minden cég kényszerű home office-ba vonult, markáns kérdés lett a vezetők körében, hogyan tudják ellenőrizni, hogy a munkavállaló otthonról is dolgozik. Hallottunk extrém esetekről a számítógép tevékenységének távoli megfigyeléséről, és vontunk le tanulságokat is arról, mennyire tudják a vezetők, mit csinálnak az alkalmazottaik.
Az már önmagában problémás jelenség, hogy a vezetőkben ilyen nagy arányban fogalmazódott meg, hogy a munkavállaló, amint kiszabadul az épületből, máris elblicceli majd a feladatát. A bizalom nagyfokú hiányára utal a feltételezés, ami nem sugallja eredményes, támogató munkakörnyezet meglétét. Hosszú távú hatásai pedig szintén nem előnyösek, hiszen az alkalmazottak most megbizonyosodhattak róla, hogy bizalmatlanul áll hozzájuk a felettesük – hogyan forduljanak akkor nyíltan és kényelmesen az ötleteikkel vagy problémáikkal feléjük?
Mentális egészség
A mentális egészség, tudjuk jól, újra és újra visszatérő kérdéssé vált már a munkahellyel összefüggésben. A bizalmatlanságnak ez a fajta megtapasztalása szintén nem segít, hiszen számos munkavállaló erre egy folyamatos bizonyítási vággyal reagál. Túlkompenzálással, aminek a célja, hogy újra és újra bizonyítékkal szolgáljon, megfelelően teljesít. Ez azonban stresszt okoz és megterhelő.
Az is kiderült azonban mindebből, hogy a vezetők milyen nagy számban nem tudják, pontosan mit is csinálnak a csapatukba tartozó munkavállalók. Hiszen ha mindenkinek lenne nyilvánvaló feladata és felelőssége, nem lenne kérdés az ellenőrzés – ha fel tudja mutatni az eredményt a munkavállaló, amit várunk tőle, akkor tudhatjuk, hogy dolgozott. De ha nem tudjuk pontosan, hogy mit várunk tőle, akkor már bajban vagyunk – nem az alkalmazotton kellene viszont ezért „elverni a port”.
A munkavégzés tényének ellenőrzése persze sokkal egyszerűbb, mint az eredmények vizsgálata. Gondolhatjuk azt is, hogy bizonyos szempontból a munkavállalónak is egyszerűbb – hiszen csak azt kell igazolja, hogy munkával foglalkozik. Lekerül a válláról az eredmény terhe. Ahhoz azonban, hogy egy egészséges munkakörnyezet alakulhasson ki, az erről való gondolkodást fontos megváltoztatni.
Ellenőrzés vagy támogatás?
Ehhez arra is szükség van, hogy a vezetők számára világos legyen, az ő tapasztalásuk vezetőként más, mint az alkalmazottaké. A munkavállalók azt várják, hogy a vezetőjük empatikus legyen, támogató, és mutasson érdeklődést a munkájukkal kapcsolatban. Anélkül, hogy feltétlen bele akarna szólni. Fontos a visszacsatolás, de nem jó, ha ez arról szól, hogy a munkavállalónak a létjogosultságát kell bizonyítania. Egy olyan környezetben, ahol alapvetés, hogy mindenki végzi dolgát, hiszen miért ne tenné, sokkal bátrabban mernek kísérletezni, kudarcot vallani és újra megpróbálni a munkavállalók.
A visszacsatolás azonban nem mikromenedzselés, ezt is érdemes megkülönböztetni. Ez pedig a rendszeres megbeszélések hatékonyságát is befolyásolja. A meeting egy olyan mumus lett, amit minden munkavállaló utál, és minden vezető hajszol. Ha ezek közös ötletelésről szólnának, amelyek minden alkalmazott munkáját egyenként előremozdítják – de nem megoldani akarják helyettük, akkor mindenki számára hasznosabbá válhatnának.
A kényszerű home office, amikor vezetők és alkalmazottak egy ennyire új környezetben találták magukat, olyan problémákra mutatott rá, amelyek az irodai munkavégzés során is jelen vannak, ám távmunkában megtapasztalásuk felerősödött. Akár visszatért egy cég az irodába, akár beépítette munkarendjébe a hibrid munkavégzést, ezeket a kérdéseket érdemes napirendre venni, és megnyugtató megoldást találni rájuk, hogy támogató, a hatékony munkavégzést segítő környezet alakulhasson ki.
