A diákmunka az első kapcsolat a jövő munkavállalóival: a fiatalok itt ismerkednek meg a munka világával, a cég pedig lehetőséget kap arra, hogy megismerje egy újabb generáció gondolkodásmódját, és felfedezze, kikből lehet a következő elkötelezett kolléga. Mikor érdemes felajánlani egy diákmunkában dolgozó fiatalnak, hogy az egyetem elvégzése után is vár rá a cégben egy hely?
A tehetség felismerése és megtartása a legjobb hosszú távú befektetés
Érdemes a diákmunkában dolgozó fiataloknak egy kis önállóságot hagyni, így lehet megfigyelni, hogy csak elvégzik a rájuk bízott feladatokat, vagy összefüggéseiben is látják a folyamatokat. Ha a fiatal érdeklődik a miértek iránt, kérdez, önálló javaslatokat is tesz, az annak a jele, hogy gondolkodik arról, amit csinál – és ez az, amit egy jó HR-es azonnal felismer.
Egy jól átgondolt utánpótlásprogram a legjobb befektetés a cég jövőjébe. Az alapja a strukturált fejlődési út: a diákmunka olyan belépő szintű feladat legyen, ami az első lépcsőt jelenti a szakmai tapasztalatszerzésben. Érdemes már az elején kijelölni egy mentort, aki segíti a fiatal beilleszkedését, válaszol a kérdéseire, és fokozatosan egyre több felelősséget ad neki. A rendszeres visszajelzések pedig lehetővé teszik, hogy a diák lássa: számít a munkája, fejlődhet, és hosszú távon is van helye a szervezetben.
Felelősségtudat és megbízhatóság – a stabilitás és csapatmunka értékei
Ha egy diák pontos, megbízható, betartja a határidőket és önállóan is dolgozik, az már önmagában erős jel arra, hogy érettebb hozzáállással rendelkezik, mint a korosztálya átlaga. Ez az attitűd jellemzően később sem múlik el, aki igényes és maximalista, az később is az marad. Ez különösen fontos olyan munkakörökben, ahol nem a szárnyaló kreativitás az elsődleges érték, aminek oltárán hajlamosabbak szemet hunyni hóbortok felett.
Beilleszkedés és csapatkapcsolatok
A generációs különbségek ellenére is jól együttműködik a csapattal, figyel másokra, és gyorsan megtalálja a helyét? Ez szintén fontos jel. A jó kulturális illeszkedés sokszor értékesebb, mint a meglévő gyakorlati tudás: utóbbit meg lehet tanítani, de a hozzáállást, a csapatjátékot és a tanulási kedvet sokkal nehezebb. Az a diák, aki már most jól működik a vállalati kultúrában, hosszú távon is remek csapattag lehet.
A rendszeres, fejlesztő célú visszajelzés megtartó eszköz a megfelelő attitűddel rendelkező fiatalok felé. A diákok – és általában a fiatal munkavállalók – sokkal jobban reagálnak a nyílt kommunikációra, mint a formális értékelésekre. Ha a vezető kiemeli a fejlődési pontokat, de közben elismeri az eredményeket, a fiatal nem kritikát, hanem bizalmat hall ki a szavaiból. A pozitív megerősítés és az építő hangnem azt üzeni: „Számítasz nekünk, látjuk benned a jövőt.” Ez az érzés pedig hosszú távú elköteleződést épít.
A lojalitás nem korfüggő
Sokan gondolják, hogy a Z generáció tagjai kevésbé hűségesek a munkahelyükhöz, de a valóság ennél árnyaltabb. Ha a diák úgy érzi, megbíznak benne, fejlődhet és látja a helyét a cégben, akkor szívesen marad. A lojalitás kulcsa a partnerség: ha a munkáltató is nyitottsággal fordul a fiatal felé, és nem csak „alkalmi munkaerőként” tekint rá, a diák is máshogy tekint a rábízott feladatokra.
A Z generáció számára a legnagyobb motiváció a fejlődési lehetőség és a bizalom. Fontos számukra, hogy tanuljanak, kipróbálhassák magukat új feladatokban, és érezzék, hogy bíznak bennük. Az önállóság érzése, a szakmai visszajelzések és az, ha valaki figyel a fejlődésükre, azt eredményezi, hogy örömmel lesznek tagjai a csapatnak. Egy olyan munkahely, ahol a diák felelősséget és támogatást kap, könnyen az első igazi karrierállomásává válhat.
Miért éri meg hosszú távon megtartani a diákokat?
Azok a fiatalok, akik diákként kezdtek egy cégnél, később gyorsabban válnak teljes értékű munkatársakká. Már ismerik a folyamatokat, a szervezet működését, a csapatot és a cégkultúrát. Ráadásul a megtartásuk olcsóbb és hatékonyabb, mint egy teljesen új munkavállaló betanítása. Egy motivált fiatal hosszú távon biztonságot és folyamatosságot ad a csapatnak.
A megtartás első lépése a nyílt kommunikáció. A fiatalok értékelik az egyenes kommunikációt, ha pontosan tudják, milyen folytatásban gondolkodik a cég. Egy személyes beszélgetés, ahol a vezető elmondja, mit figyelnek a munkájában, mitől függ, hogy jónak számít-e a tevékenysége, és milyen pozíció merül fel a jövőben, erősen motiváló hatású.
A diákmunka kiváló utánpótlás-nevelési lehetőség, ahol megbízható, érdeklődő és felelősségteljes fiatal munkavállalókkal találkozhatunk – és minden kockázat nélkül „tesztelhetjük” őket. Aki nem válik be, ő a besegítő feladatok elvégzése után távozik, de az így felfedezett tehetség rengeteg eredménytelen toborzási körtől óvhatja meg a céget.
