A 2025-ös év fordulópontot hozott a diákmunka világában. A korábban átmeneti megoldásnak tartott foglalkoztatási forma mára stratégiai HR-eszközzé vált. A munkaerőhiány, a rugalmas foglalkoztatás iránti igény és a generációs elvárások átalakulása miatt egyre több cég dönt úgy, hogy hosszú távon, tudatosan épít kapcsolatot iskolaszövetkezetekkel. A MultiJob tapasztalata szerint a diákmunka ma a munkaerőpiac stabil, innovatív pillére.
z generáció
AI-eszközök, amikkel a Z generáció már dolgozik – és el is várja őket
A fiatal munkavállalók alkalmazzák a legújabb technológiákat a mindennapok során, és el is várják ezeket a munkahelyükön. A Z generáció tagjai AI-t használnak tanuláshoz, feladatmenedzsmenthez vagy akár kommunikációhoz, számukra a digitális támogatás alap. A cégek számára ez azt jelenti, hogy ha vonzó munkahelyet szeretnének kínálni a diákmunka és pályakezdő szegmensben, „AI ready” szemléletre van szükség.
Mik azok a „kis figyelmességek”, amik sokat számítanak egy Z generációs fiatalnak?
Nem pénzben mérhető, mégis erős elköteleződést építő gyakorlatok
A Z generáció tagjai számára a munkahely nem kizárólag megélhetési forrásként definiálódik, hanem az önkifejezés, élmények szerzésének terepe is – legalábbis ezt keresik benne. Nem csak a fizetés alapján választanak munkahelyet, fontos számukra, hogy mit képvisel a cég, milyen a vállalati kultúra – tehát mennyire tudnak azonosulni, mennyire érzik jól magukat a cégnél. Az apró figyelmességek, az emberi gesztusok és az őszinte odafigyelés az, ami igazán hosszú távon kötődést alakít ki. De mit jelent ez a gyakorlatban?
Mi motiválja a 18–22 éveseket ma? (Spoiler: nem a kávégép)
A Z generáció első hulláma már a munkaerőpiacon van, közülük sokan diákmunkásként találkoztak először a munka világával, de mostanra többen már diplomával keresnek állást. A trendi kávégép, a csocsóasztal és a menő iroda számukra már nem elég a motivációhoz. A 18–22 éves fiatalok értékrendje, igényei és elvárásai mások, mint a korábbi generációké, és a munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell ehhez, ha meg akarják nyerni őket. Mi az, ami valóban motiválja őket?
5 tipp, hogy a nyári diákmunkás ne csak „túléljen”, hanem jól dolgozzon
Nyáron a diákmunkában dolgozó fiatalok gyors betanítása, motiválása és megtartása nem kis kihívás – főleg, ha a cél az, hogy ne pusztán túléljék a munkát, hanem valóban hozzátegyenek a csapat teljesítményéhez. Mivel sokuknak ez az első munkahelyi élményük, a HR és a közvetlen vezetők szerepe kulcsfontosságú. Az alábbiakban 5 bevált HR-tippet osztunk meg, amellyel a diákmunka hasznos és kölcsönösen eredményes lehet a cégek és a fiatal munkavállalók számára egyaránt.
Hogyan vonzzunk be fiatal munkavállalókat egy unalmasnak tűnő szektorba?
A Z generáció (és a következő, alfa generáció) munkavállalói elvárásai merőben eltérnek az előző nemzedékekétől. Ők nem (csak) stabil fizetést vagy fix karrierutat keresnek, hanem értelmes munkát, inspiráló környezetet, fejlődési lehetőséget és jó csapatot. De mit tehet az a cég, amely egy olyan iparágban dolgozik, amit a fiatalok elsőre „unalmasnak”, „régi vágásúnak” vagy „túl merevnek” látnak? Mutatjuk, hogyan lehet mégis vonzóvá tenni a céget a fiatalok számára.
Diákmunka az employer branding szolgálatában
Hogyan válhat egy diákmunkában dolgozó fiatal a jövő munkavállalójává? A legtöbb HR-es fejében a diákmunka még mindig átmeneti megoldásként él: ha kell néhány segítő kéz, hozunk pár fiatalt. Aztán jön a szezon vége, a projekt befejezése, és mindenki megy a maga útjára.
Z generáció: nem ők tehetnek róla – hanem a világ, amelyben felnőttek
A Z generáció munkavállalói attitűdje sokszor vált ki értetlenséget és kritikát a cégek, különösen az X és Y generációs szakemberek és vezetők körében. Gyakran halljuk: a mai fiatalok nem elég kitartóak, nem lojálisak a munkahelyhez, gyorsan váltanak, és az egyéni szempontjaikat mindenek fölé helyezik.
Unod a hagyományos oktatást? Próbáld ki az MI alapú képzéseket
Az elmúlt években az MI-alapú technológiák forradalmasították a munkahelyi tanulást. Az MI-alapú tréningek interaktívabbá és élményalapúvá teszik a képzéseket, ami javítja a tanulási eredményeket és növeli az alkalmazottak elkötelezettségét. Különösen a Z generáció számára fontos ez, akik digitális környezetben nőttek fel, és elvárják a technológia integrálását a tanulási folyamatokba is.
Digitális bennszülöttek és digitális asszisztensek: a Z generáció és az MI kapcsolata
A Z generáció, a digitális bennszülöttek nemzedéke, olyan világban nőtt fel, ahol az internet, az okostelefonok és a közösségi média a mindennapi élet szerves részét képezik. Ez a generáció aktívan formálja és alakítja a digitális eszközöket. Most pedig, amikor egy újabb technológiai forradalom küszöbén állunk, a mesterséges intelligencia térhódításának idején, érdekes megvizsgálni, hogy a Z generáció digitális készségei hogyan kapcsolódnak az MI-technológiák által kínált lehetőségekhez.
MI-alapú munkahelyi képzések: a Z generáció tanulási stílusának támogatása
A Z generáció digitális bennszülöttként nőtt fel, így tanulási stílusuk jelentősen eltér az előző nemzedékektől. Gyorsan tanulnak, igénylik a technológia integrációját a tanulási folyamatba, és a személyre szabott, interaktív élményeket részesítik előnyben. A Z generáció munkaerőpiacra lépésével párhuzamos jelenség az MI alapú technológiák egyre nagyobb szerepe a munkakörök alakításában. Az átalakuló feladatok maguk után vonják az igényt a képzésekre, fejlesztésre, új készségek megszerzésére. Hogyan illeszkednek a mesterséges intelligenciával támogatott képzési rendszerek a Z generáció egyedi igényeihez?
Z generáció + AI = A HR új korszaka – tanulságok 2024-ből
Ahogy a 2024-es év végéhez közeledünk, ideje számot vetni az év legnagyobb HR tapasztalataival, összefoglalni a meghatározó trendeket. A Z generáció munkaerőpiaci térnyerése és a mesterséges intelligencia egyre nagyobb szerepe markáns hatással van a HR folyamatok működésére. Milyen tanulságokat szűrhettünk le idén e két izgalmas területen?