Az AI-alapú toborzási rendszerek számos oldalról támogatják a HR munkáját, gyorsítják és egyszerűsítik az előszűrés folyamatát. De felmerül a kérdés: mi történik akkor, ha egy diák vagy pályakezdő jelentkezik, akinek még nincs többéves szakmai tapasztalata? Vajon az algoritmus észreveszi az ígéretes potenciált, vagy automatikusan a „nem megfelelő” kategóriába sorolja?
hr
Szezonális túlterhelés vagy tartós hiány? Így mérd fel a céged igényeit
A munkaerőigény pontos felmérése a hatékony működés elengedhetetlen feltétele. Különösen igaz ez olyan időszakokban, amikor megnő a terhelés: például nyáron vagy az ünnepi szezonban. Sok HR-es és cégvezető küzd azzal, hogy nehezen tudja megállapítani: csak időszakos túlterheléssel van dolguk, vagy már tartós munkaerőhiány alakult ki a vállalatnál? A kettő megkülönböztetése határozza meg, hogy milyen foglalkoztatási formák (pl. diákmunka, munkaerő-kölcsönzés) nyújtanak ideális megoldást.
Miért dolgoznak ma a diákok? És meddig maradnak?
A diákmunka sosem volt annyira népszerű, mint most – de sosem volt ennyire más, mint korábban. A mai fiatalok, különösen a Z generáció tagjai, teljesen más motivációkkal és elvárásokkal lépnek be a munka világába, mint az őket megelőző nemzedékek. Ha a cégek megértik, miért dolgoznak a diákok, és mi határozza meg, hogy meddig maradnak, sokkal könnyebben tudják megszólítani és megtartani őket.
Hogyan vonzzunk be fiatal munkavállalókat egy unalmasnak tűnő szektorba?
A Z generáció (és a következő, alfa generáció) munkavállalói elvárásai merőben eltérnek az előző nemzedékekétől. Ők nem (csak) stabil fizetést vagy fix karrierutat keresnek, hanem értelmes munkát, inspiráló környezetet, fejlődési lehetőséget és jó csapatot. De mit tehet az a cég, amely egy olyan iparágban dolgozik, amit a fiatalok elsőre „unalmasnak”, „régi vágásúnak” vagy „túl merevnek” látnak? Mutatjuk, hogyan lehet mégis vonzóvá tenni a céget a fiatalok számára.
Z generáció: nem ők tehetnek róla – hanem a világ, amelyben felnőttek
A Z generáció munkavállalói attitűdje sokszor vált ki értetlenséget és kritikát a cégek, különösen az X és Y generációs szakemberek és vezetők körében. Gyakran halljuk: a mai fiatalok nem elég kitartóak, nem lojálisak a munkahelyhez, gyorsan váltanak, és az egyéni szempontjaikat mindenek fölé helyezik.
Iskolaszövetkezet: rugalmas munkaerő könnyedén, alacsony költséggel
A rugalmas foglalkoztatási lehetőségek iránti igény egyre nő, hiszen a vállalatoknak ez a megoldás jelentős segítséget nyújt, hogy alkalmazkodni tudjanak a változékony piaci igényekhez. Ebben nyújtanak hatékony megoldást az iskolaszövetkezetek, amelyek diákok foglalkoztatásán keresztül segítik a cégeket a rugalmas munkaerő biztosításában. Miért éri meg a cégeknek iskolaszövetkezeten keresztül munkaerőt alkalmazni?
Hibrid munkavégzés és munkaerő-automatizáció: hogyan alakítják át az MI-alapú HR-eszközök a rugalmas foglalkoztatást?
A hibrid munkavégzés az elmúlt évek egyik legmeghatározóbb foglalkoztatási trendje lett, amely egyszerre tükrözi a munkavállalók és a vállalatok igényeit, miközben szorosan összefügg az automatizáció és a mesterséges intelligencia térnyerésével is. A digitális HR-megoldások új lehetőségeket nyitnak meg a cégek számára a rugalmas foglalkoztatásban, komoly hatékonyságnövekedést eredményezhetnek a diákmunka és munkaerő-kölcsönzés területén.
Fluktuáció és céges kultúra: hogyan hat az elköteleződésre és a munkahelyi légkörre?
A munkahelyi fluktuáció komoly fejtörést okoz a HR szakemberek és vezetők számára, hiszen az alkalmazottak távozása amellett, hogy anyagi költségekkel jár, negatívan befolyásolja a csapatdinamikát és a céges kultúrát is. A vállalati kultúra és a vezetői stílus fontos szerepet játszik a munkavállalók hosszú távú elköteleződésében, előidézője lehet annak, hogy az alkalmazottak új lehetőségek után nézzenek. Hogyan befolyásolja a céges kultúra a fluktuációt? Mit tehetnek a vállalatok az alkalmazotti lojalitás növeléséért?
Adatvezérelt értékelés: MI-alapú képzések hatékonyság-mérése
A mesterséges intelligencia alapú képzések egyre nagyobb szerepet kapnak a vállalati működésben, hiszen a személyre szabott programok hatékony eszközt adnak a cégek kezébe a munkavállalók célzott továbbképzéséhez. A technológia azonban még új, így különösen fontos, hogy eredményessége mérhető, adatvezérelt eredményekkel is alátámasztható legyen. Az alábbiakban bemutatunk néhány gyakorlatias módszert, amelyek segíthetnek az MI-alapú tréningek értékelésében.
Mesterséges intelligencia a csapatdinamika fejlesztésében: mit tanulhat a HR a Z generációs munkavállalóktól?
A Z generáció megjelenése a munkaerőpiacon új kihívások elé állítja a HR szakembereket. Ez a generáció digitális bennszülöttként nőtt fel, más értékek és elvárások mentén viszonyul a munkához, mint az előző nemzedékek. A mesterséges intelligencia térnyerése pedig tovább bonyolítja a helyzetet, ugyanakkor hatalmas lehetőségeket is rejt magában a csapatdinamika és az együttműködés fejlesztése terén.
A HR jövője: legfontosabb HR témák és trendek 2025-ben
A HR az egyik legdinamikusabban változó területté vált az utóbbi években, többek közt a mesterséges intelligencia technológiáknak köszönhetően is. Ahogy a technológiai fejlődés, a generációs sajátosságok és a globális munkaerőpiaci kihívások formálják a HR jövőjét, 2025-re már most körvonalazódnak azok a főbb területek, amelyek meghatározzák a HR szakemberek mindennapjait. Lássuk, mik lesznek a legfontosabb kérdések és trendek, amelyekre érdemes odafigyelni!
Z generáció vs. milleniálok: miben más a munkához való hozzáállásuk?
A különböző generációk eltérő értékei és szemlélete jelentős hatással vannak a munkaerőpiac alakulására és a HR területére. A milleniálok, vagyis az 1985-2000 között születtetek és a Z generáció, a 2000 után születtetek teljesen másképp gondolkodnak a munkáról és a karrierről. A HR szakemberek számára kulcsfontosságú, hogy megértsék ezeket a különbségeket, hogy jobban támogathassák a fiatalabb munkavállalók integrációját a munkahelyen. Vizsgáljuk meg részletesebben, miben különbözik a Z generáció és a milleniálok munkához való hozzáállása!