A nem hatékony vállalati működés rengeteg részletből tevődik össze. Ezek között kiemelt fontossággal bír, amikor nem azt mérjük, ami valóban fontos. Még ez is sok mindenre igaz, én most a munkavállalók teljesítményére gondolok.
Nagyon gyakran találkozom olyan cégkultúrával, ahol a munkavállalónak elsősorban azt kell bizonyítania, hogy a munkahelyen és munkával töltötte a munkaidejét. Ez elsőre így kimondva nem is tűnik olyan ördögtől valónak, de ha jobban belegondolunk, teljesen irreleváns adat.
Nem fogom megdicsérni, ha 8 órát intenzíven szöszölt egy feladattal, amit egy másik kolléga másfél óra alatt, épp olyan kiválóan el tud végezni. És persze fordítva is igaz: ha én ma tőle X feladat elvégzését várom, akkor összességében teljesen mindegy nekem, hogy 4 órát töltött vele és egyet Facebook-ozott, vagy az 5 órán át végig ezzel foglalkozott.
Így pedig teljesen felesleges energiát tennie abba, hogy a munkával töltött idő mennyiségét bizonygassa. Persze, értem én, sokkal egyszerűbb azt számonkérni, hogy ott van-e és azzal foglalkozik-e. Ahhoz, hogy tudjuk pontosan, hogy mit szeretnénk számonkérni, nekünk kell energiát tenni a dologba. Fel kell mérni, hogy melyik feladat nagyjából mennyi időt vesz igénybe, ki miben kompetens és ki más munkájától függ, és ez alapján nézni az eredményeket.
Ha így teszünk, akkor tudjuk azt, hogy ki mivel foglalkozik, és ha rendes ütemben dolgozik, akkor mikorra várható, hogy elkészül. Márpedig ha számonkérésről beszélünk, akkor én úgy gondolom, ez az egyetlen dolog, ami érdemben számonkérhető.
Ez nem csak az eredményesség szempontjából fontos, de a humán nézőpontból is. Különbözőek vagyunk és különböző módokon tudunk dolgozni. Van, akinek a közös brainstormingtól indul be a kreativitása, és lehet, hogy én azt látom, hogy egy kollégával már fél órája a kávéautomatánál beszélgetnek, de elképzelhető, hogy mégis valahogy a munkáról a beszélnek – ami után leül, és fél óra alatt elkészül.
Másra a különböző pótcselekvések hatnak inspirálóan, vagy csak szüksége van a kikapcsolódásra két intenzív etap között. Már attól előre mutatóbbá válik a számonkérés intézménye, ha magukat az elvárásokat is az eredmény felől megközelítve fogalmazzuk meg. Ez ismét csak munkát igényel, de minden szempontból hatékonyabbá teszi a munkavégzést.
Vezetőként ugyanis így arra is rájöhetsz, hol vannak hibák a szervezeti felépítésben. Kiderülhet, hogy egy bizonyos munkakör egyszerűen nem tesz ki 8 órát, és teljesen felesleges valakit teljes munkaidőben alkalmazni a feladatra. Az is hamar világossá válhat, hol érdemes fejleszteni, hogy még gördülékenyebbé válhasson a munkavégzés. Elkerülhetővé válik, hogy azért veszíts a produktivitásból, mert fogalmad sincs, adott idő alatt mennyi eredményt várhatnál el.
A világos elvárások megfogalmazásával és az eredményközpontú megközelítéssel a fiatal Z generáció tagjait is sokkal könnyebb motiválni. Ezt a fajta számonkérést ráadásul sokkal igazságosabbnak is érzik, így olyan munkakörnyezetet teremthetsz meg, amely emberközpontú hozzáállásával vonzóbb a munkavállalók számára.