Sok munkaadó számára nehézséget jelent a hatékony kommunikáció kialakítása a Z generációs fiatalokkal. Ez a probléma már a toborzás során megjelenik, amikor a cégben meg is van a nyitottság a fiatal munkavállalók iránt, de nem tudják, hogyan szólítsák meg őket. A divatos hívószavak mögött érdemes megtalálni a valódi értékeket.
Az álláskeresés platformjai
A Z generációs fiatalok munkakeresési szokásai jelentősen eltérnek az előző generációkétól. Ahogy a technológiai fejlődés hatására számos napi tevékenység végzésének mikéntje átalakul, úgy az álláskeresés módja is folyamatosan változik.
A fiatal korosztály tagjai aktívan használják a közösségi médiát álláskeresésre is, nem csak személyes kapcsolatok ápolására. Ennek hátterében az áll, hogy a cégekkel folytatott kommunikáció általánosságban is sokkal informatívabbá vált: ha egy cégtől, egy webshoptól valamit kérdezni szeretnének, már nem e-mailen akarnak írni a fiatalok, hanem Messengeren.
Ez az attitűd jelenik meg az álláskeresés során is, melynek a LinkedIn és a Facebook a legjelentősebb fórumai. Ezeken a felületeken sokszor könnyebben megszólíthatók, olyan réteg is elérhető így, akiket az állásportálokon keresztül talán nem tudtunk volna megszólítani.
Sok Z generációs fiatal választja a diákmunkát vagy az önkéntességet, hogy szakmai gyakorlatot, tapasztalatot szerezzen. Ezeken keresztül gyakran meg is nyílik számukra a lehetőség a tanulmányaik után is az adott cégnél maradni – így ki sem kerülnek a munkaerőpiacra. Ha agilis, dolgozni vágyó fiatalok keresel, érdemes diákmunka lehetőségeket biztosítani, amelyek segítségével magadhoz csábíthatod őket.
Az állásjelentkezés módja
A hagyományos önéletrajz és motivációs levél kombinációja egyre kevésbé fenntartható. Soha nem volt a leghatékonyabb megoldás, hiszen nagy számú jelentkező esetén nem volt kapacitás minden levél végigolvasására. A mesterséges intelligencia technológiák segítségével most az önéletrajzok már automatizált módon is szelektálhatók, ám érdemes az egyedi jelentkeztetés módjain is gondolkodni.
A videós önéletrajzok számos pozíció esetén nyújtanak kreatív lehetőséget a fiatalok számára, hogy megmutassák magukat, és amellett érveljenek, miért lennének jó választás egy adott munkára. Személyesebb módon tudnak így bemutatkozni, ami által olyan tapasztalatok is szerezhetők róluk, ami megkönnyíti a kiválasztást.
Mit keresnek egy álláslehetőségben a Z generációs fiatalok?
Fizetés és juttatások
A bérezés természetesen még most is az első szempont egy munka kiválasztása során, de számos más faktor is szerepet játszik. Markáns szerepet, ami akár azt is eredményezheti, hogy egyéb preferenciák alapján végül nem a legmagasabb bért ajánló lehetőséget választja a jelentkező.
Rugalmasság és távmunka
A rugalmas munkavégzés lehetősége ma már megkerülhetetlen. A fiatalok sokszor szeretnek bejárni az irodába, ahol tanulhatnak a nagyobb tapasztalattal rendelkező kollégáktól, és igénylik a személyes interakciót is. Az viszont szinte alapvető elvárás lett, hogy rugalmasan álljunk a munkájukhoz – ha egy adott nap valami miatt nem tudnak bejönni, vagy délelőtt nem tudnak a munkával foglalkozni, ne kelljen szabadságot kivenniük.
Projekt alapú és szabadúszó munkák
A Z generációs fiatalok sokkal nyitottabbak a szabadúszó létformára, nem keresik az alkalmazotti pozíciót. Ez olyan szabadságot ad nekik, amellyel sokkal könnyebben válthatnak egyes munkák között, szélesebb szakmai tapasztalatra tehetnek szert, és kielégíti a változatosság iránti igényeiket is.
Értékrend és társadalmi felelősségvállalás
A fiatal generáció tagjai nagyobb hangsúlyt fektetnek arra, hogy a munkahelyük által képviselt értékek megegyezzenek a sajátjaikkal, és hajlamosak elutasítani azokat a lehetőségeket, ahol ez az összhang nincs meg. Vonzóbbak számukra azok a cégek, amelyek társadalmi felelősségvállalása konkrét tettekben nyilvánul meg.
Hogyan tegyük vonzóvá a Z generáció számára a kínált pozíciót?
A Z generáció az informális kommunikációs formákat preferálja. Legyen szó szövegezésről, elvárásokról, a jelentkezés elvárt módjától, a formális stílus elidegenítő lehet. Mindez igaz a toborzás során is a jelentkezővel folytatott kommunikációra.
A kreativitást és innovációt támogató környezet közelebb áll a fiatalokhoz. Mutassuk meg már az álláshirdetésben, hogy a cégünk folyamatosan dolgozik a legmodernebb technológiai lehetőségek beépítésére, és az új ötleteket és megközelítéseket nyitottan fogadjuk.
Kínáljunk jól megfogalmazott karrierfejlődési lehetőséget, már az álláspályázat összeállításakor fogalmazzuk meg, hogy milyen feljebb lépési és tanulási lehetőségek állnak az előtt, aki betölti majd a pozíciót. Minél konkrétabban meg tudjuk ezt fogalmazni, annál inkább lát majd perspektívát az ajánlatunkban a jelentkező.
Mutassuk be azt is, a gyakorlatban mit jelent számunkra a munka-magánélet egyensúlyának támogatása. Érdemes elfogadni, hogy a Z generációs fiatalokat egyre kevésbé jellemzi az az attitűd, amelyben minden szabadidőt és személyes motivációt alárendelnének a karrierjüknek. Ha világossá tesszük, hogy nem is ezt várjuk tőlük, azzal megnyerhetjük őket.
A Z generációs fiatalok álláskeresési preferenciáira hatással van a folyamatos technológiai fejlődés és az átalakuló általános értékrend, amelyben a társadalmi felelősségvállalás és tudatosság egyre fontosabbá válik. Látják, hogy a szüleik generációjának mentális egészségére milyen hatással van a túlhajtott munka, és köszönik, ebből nem kérnek. Ezekhez a változásokhoz munkaadóként is alkalmazkodnunk kell, ha versenyképesek szeretnénk maradni.