Skip to content

A toborzási módszered elijeszti a jelentkezőket?

toborzás

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a cégeknek több energiát kell a toborzásba fektetni, ha vonzóvá akarnak válni a tehetséges jelentkezők számára. A te toborzási módszered vajon mennyire eredményes?

Ha valaki hozzád szeretne egy meghirdetett pozícióra jelentkezni, vajon a fél délutánt ezzel kell töltenie?

Nagy divat ma is a hosszú, bevásárlólista jellegű álláshirdetés, amelyben a pozícióhoz kapcsolódó követelmények felsorolása mintha nem akarna végetérni – miközben sokszor általános és semmit nem jelentő szempontokat fogalmaz meg, mint rugalmasság, önálló munkavégzés készsége. Ki ne lenne képes önállóan elvégezni dolgokat? És ha mégse képes rá, vajon tudja magáról?

A hosszú listák hátránya, hogy olyan fogalmakat sorolnak egymás alá, amelyek értelmezése teljesen szubjektív. Az összkép alapján a jelentkezőnek lesz egy benyomása a pozícióról, a cégről, amit viszont nem az alakít, amit a toborzó valóban kommunikálni akart, hanem a jelentkező személyes benyomásai és tapasztalatai.

Béren kívüli juttatás? Akkor rossz a fizetés, és ezzel akarnak kompenzálni! Lehetőség az otthoni munkavégzésre? Ha nagyon könyörgök, két hetente egy napot talán engedik, hogy dolgozzak otthonról. Az elvárások listája is lehet elrettentő, ha a jelentkező úgy érzi, nem illik rá minden követelmény, és inkább nem jelentkezik. Úgyse ő lesz a legjobb, akkor minek pazarolja erre az idejét.

Azt halljuk, hogy a Z generációs munkakeresők legfeljebb 15 percet hajlandók eltölteni egy állásjelentkezés elküldésével. A hagyományos reakció erre az, hogy ha már arra sem hajlandó, hogy időt töltsön a jelentkezéssel, mennyire lesz motivált a feladat elvégzésére. Jogos lenne a felvetés egy olyan világban, ahol ideális módon zajlik a toborzás. De olyankor, amikor bevett gyakorlat, hogy a jelentkezők nem kevés energiát tesznek a jelentkezésbe, majd még egy visszajelzést sem kapnak, akkor nem állja meg a helyét.

A megoldás ott keresendő, hogy a munkaadóknak több energiát kell fektetni a toborzás folyamatába. Már az álláshirdetést is úgy kell megfogalmazni, hogy a jelentkező pontosan tudja, mire számíthat. Így eldöntheti, ezt keresi, vagy nem. Ha túl hosszú a leírás, elveszíti az érdeklődését, ha túl rövid, nem jön át az üzenet. Gondoljunk az álláshirdetésre úgy, mint a vállalkozás egy hirdetési megjelenése, ami sok embert elér. Formálja a cégről kialakult képet, építheti a márkát.

Egy egyszerűbb jelentkezési folyamat esetén számolni kell azzal, hogy több jelentkező lesz, és rá kell szánni az időt, hogy megállapítsuk, melyik jelentkező tűnik ígéretesnek. A nagyobb számú érdeklődő abból a szempontból még akár hasznos is lehet, hogy elképzelhető, valakinek egy másik pozíciót tudunk felajánlani.

Egy toborzóiroda megvizsgálta a különböző vállalatok állásjelentkezési folyamatit, és azt találták, hogy a leggyorsabban a Netflixnél lehet elküldeni egy jelentkezést – egy perc alatt -, ahol nincs szükség másra, mint az önéletrajz feltöltésére és néhány kérdés megválaszolására. Őket a Salesforce követi a 3 perces jelentkezésével, ahol önéletrajz feltöltés mellett 16 kérdés megválaszolása az elvárás.

A cél az lenne, hogy pontosítsd minél jobban a jelentkezés során megválaszolandó kérdéseket, hogy az ezekre adott, gyorsan kitölthető válaszokból minél jobban le tudd szűrni, mely jelentkezőket érdemes behívni interjúra. Amikor minden online zajlik és egyre gyorsabban, az állásjelentkezést sem nehezebbé kellene tenni, hanem minél inkább megkönnyíteni a jelentkezők számára.