Mitől is lesz jó egy vezető? Nos, egy brit felmérés alapján nincs könnyű dolga: a munkavállalók kétharmada úgy érzi, hogy pont ugyanolyan jól, vagy még jobban is tudná csinálni a feladatát, ha a főnöke nem szólna bele.
Ez persze számos dolgot jelenthet: olyan vezetőről beszélünk, aki annyira jól végzi a dolgát, hogy a munkavállaló úgy érzi, minden a saját érdeme, vagy éppen nem tudja magát megfelelően felmérni az az alkalmazott. Az ugyanakkor tény, hogy a felmondásokban a legnagyobb szerepet a feletteshez való viszonyulás játssza, így érdemes figyelmet fordítani arra, hogy mit is vár az alkalmazott a főnökétől.
Számos tényező befolyásolja, hogy mitől lesz jó egy vezető. Az, hogy mindez hogyan csapódik le a munkavállalónak, részét képezi ennek. Lássuk, mi az a néhány dolog, amit a munkavállalók emeltek ki: erre vágynak a főnöküktől.
1. Az alkalmazott nem szereti, ha megmondod neki, hogy mit csináljon
Ez persze furcsán hangzik, hiszen ki mondja meg a munkavállalónak, hogy mit végezzen el, ha nem a felettese. Természetesen összetett kérdésről van szó.
A decentralizált döntéshozatal és a munkavállalók véleményének a meghallgatása áll itt a fókuszban. Az a fajta működés, amikor a vezetők úgy hozzák meg legfelül a döntéseket, hogy meg sem hallgatják azoknak a véleményét, akik „lejjebb” a gyakorlatban dolgoznak ezzel a döntéssel, jogos elégedetlenséget szül.
A munkavállaló joggal érzi azt, hogy hasznos hozzáadott értéket tud nyújtani a tapasztalatok és a visszajelzések alapján, amiket első kézből szerez meg. A vezető felülről szemlélő perspektívája és stratégiai hozzáállása kommunikációban kell legyen mindezzel a hatékony működés érdekében.
Általános elégedetlenséget szül, ha a munkavállalók azt érzik, a fentről jövő döntések nem megfelelőek, hátráltatják őket a munkájukban, és nem is szolgálják az ügyfelek igényeit. Ezt azonban könnyen kivédheted, ha kialakítod annak rendszerét, ahol a munkavállalók visszajelzéseit meghallgatod és beépíted a döntéshozatalba.
2. A munkavállalók nagyobb felelősséget szeretnének
Minél nagyobb részt kapunk egy feladatból, minél nagyobb a felelősség, annál jobban érezzük, hogy van értelme annak, amit csinálunk, és bevonódunk. Ezt nem fogalmazzuk meg így feltétlen, de a munkavállalók jelentős része valahol mégis érzi – a fent idézett brit felmérésben a válaszadók kétharmada mondta, hogy nagyobb felelősséget szeretne a munkájában.
Minél komplexebben bízunk rá egy alkalmazottra egy feladatot, annál jobban érzi a képességeibe vetett bizalmat. Ez is a visszacsatolás egy formája, amire igénye van a munkavállalóknak, különösen a fiatal generációnak. Természetesen nem arról van szó, hogy komoly döntéseket adjunk olyanok kezébe, akik erre nem feltétlenül alkalmasak. Inkább arról, hogy a rájuk bízott feladatot úgy szervezzük meg, hogy abban minél nagyobb szabadságuk legyen – ahol bízunk az ítélőképességükben.
Nagyban növeli az elköteleződést, ha egy feladatot teljességében gondolhatunk végig, és nem csak pontos utasításokat követve kell végrehajtanunk. Így a sikert is sokkal inkább a saját sikerünknek érezhetjük, ami szintén növeli a motivációt.
3. A főnök tudjon motiválni, és ne halogasson
Amikor azt kérdezték a munkavállalóktól, hogy mi a legfontosabb számukra egy vezetőben, a válaszadók fele a motiválás képességét emelte ki. Felülről ne csak a nyomás és a számonkérés, de az inspiráció és a támogatás is érkezzen – ez teljesen jogos igény.
A válaszadók negyede számára a legfontosabb az volt, hogy a vezető legyen képes döntéseket hozni – ne halogasson. Ez nem is kelt jó benyomást, ráadásul akadályozza az alkalmazottat a munkavégzésben. Ehhez kapcsolódik, hogy 10% azt emelte ki: a vezető legyen képes delegálni. Az alkalmazottak is látják, ha amiatt akadozik a feladatok elvégzése, mert a főnök mindenbe bele akar legalább egy kicsit szólni.
Átalakulóban van a vezető szerepe, ahogy a munkavállalók egyre inkább érzik, hogy ők is hozzá tudnak és akarnak tenni a cég hatékony működéséhez, úgy tolerálják egyre kevésbé a megmásíthatatlan feladatokat kiosztó vezetőt. Háttérbe szorul a hagyományos hierarchia, egyre inkább érvényesül az, hogy egyenlő felek dolgoznak együtt, ahol a vezető elsősorban a feladata jellegében különbözik az alkalmazottaitól – nem áll a régen megszokott értelemben feljebb.
Ha ezt a megközelítést be tudod építeni a cég működésébe, hatékonyabbá válhat a működés és elégedettebbek lesznek az alkalmazottak, ami csökkentheti a fluktuációt is.