Minden vállalkozásnak érdeke, hogy újonnan felvett munkavállalói jól érezzék magukat, könnyen beilleszkedjenek, és minél hamarabb hatékony munkát tudjanak végezni. Ehhez ismerni kell azokat a nehézségeket is, amikkel szembenéznek. És talán nem is gondolnánk, hogy ezek nem feltétlenül ugyanazok a nehézségek, amikkel nekünk kellett megküzdeni, amikor először munkát vállaltunk.
Friss diplomásként munkát találni nem egyszerű, hiszen a meghirdetett pozíciókra ugyanolyan önéletrajzzal rendelkezők egész sora jelentkezik. De tegyük fel, hogy valaki ezen már túljutott, bekerült első munkahelyére. Milyen nehézségekkel küzd, és mit tehetsz te vezetőként, hogy segíts neki?
Tapasztalat hiánya
A szakmai gyakorlat nagyon sok területen csak a papír megszerzése: senkinek nincs ideje a cégnél, hogy a tapasztalatlan, és pár hét múlva úgyis távozó fiatallal érdemben foglalkozzon, így legfeljebb látszatmunkákat, egy kis adminisztrációs feladatot kap. Sok esetben lehetősége sincs betekinteni abba, hogyan működik a cég, amelyhez hasonlóban majd szakmája szerint elhelyezkedik, így tényleg teljesen tapasztalatlanul érkezik a munkahelyre.
Ezért aztán azt sem tudja, hogyan fogjon hozzá a feladathoz, amit kap, és könnyen abban a helyzetben találja magát, hogy olyan tudást feltételeznek róla, amelynek nincs birtokában. Egy idő után már kérdezni sem mer, és nehezen boldogul. Persze, könnyű rávágni, hogy olyan embert keresünk, aki talpraesett, de nem mindenki az – ettől még lehet viszont majd remek szakember. Érdemes tehát odafigyelni, hogy a friss diplomás fiatalnak biztosítsunk lehetőséget az alapok megtanulására.
Lenézett fiatalok
Már az Y generációval elindult a fiatalok egyre több negatív bélyeggel ellátása: lusták, csak a saját érdekeiket nézik, ugrálnak a munkák között – és ez a Z generációval csak még rosszabb lett. A fiataloknak számos negatív előítélettel kell megküzdeniük friss diplomás munkavállalóként, és ez nem könnyíti meg sem a betanulást, sem a beilleszkedést.
Vezetőként egy személetformáló hozzáállással tehetsz ez ellen, ahol megteremted a lehetőségét, hogy a kollégák jobban megismerjék egymást, és ezáltal megismerjék egymás motivációját is. Valóban igaz, hogy a fiatal generáció számára egyre fontosabb a munka-magánélet egyensúly, de ez még nem jelent lustaságot. Nem akkor tartja magét értékesnek, ha minél több órát dolgozott, és fontos számára a magánélete, de ez nem jelenti azt, hogy a feladatát nem jól végzi el.
Elismerés hiánya
Sokszor beszéltünk már itt is róla, a Z generációs fiatalok igénylik a visszajelzést, a személyes kommunikációt, a támogatást. Ez nem azt jelenti, hogy kényesek, hanem egy egészen más kultúrában nőttek fel. Egy olyan online világban szocializálódtak, ahol folyamatos a kommunikáció, minden interaktív, és ez hatással van a szakmai életben is a gondolkodásukra.
Visszajelzés hiányában úgy érzik, a munkájukat nem becsüli meg senki, holott igényük van rá. Próbáljunk erre jó tulajdonságként tekinteni: szívesen tesz erőfeszítést és hoz kreatív ötleteket, ha úgy érzi, meghallgatják. Ez minden tekintetben egy előremutató munkakultúra felé vezethet, hiszen a személyes megbecsülés mindenkinek jól esik, ha tehát egy támogató közeg alakul ki a munkahelyen, az a teljes csapat munkáját előre lendítheti.
Saját maguk megkérdőjelezése
A „bármi lehetsz” divatos szlogenje egy olyan lehetőség, amit nem mindenki tud helyén kezelni. Van, aki ígéretként tekint rá, és úgy gondolja, az lesz, ami szeretne, anélkül, hogy tennie kellene érte, mások viszont folyamatos kétségek között vannak, vajon a megfelelő irányba indultak-e el. Lehetőségük van váltani, a szakmák közti átjárás sok területen egészen vékony határvonalak átlépését jelenti, rengeteg minden megtanulható online, és bizony ez a számtalan lehetőség sokak számára inkább ijesztő, mint kellemes.
Erre persze megvonhatjuk a vállunkat, micsoda problémáik vannak, de hozzáállhatunk empatikusan is, és vezetőként biztosíthatunk egy olyan iránymutatást, ami segít a folyamatos útkeresésben támpontot jelenteni. Számodra azért előnyös, mert támogató hozzáállással szerezhetsz egy olyan kreatív fiatal munkaerőt, aki elkötelezett lesz a céged iránt, és hosszú távon is ott marad, ha egy átlátható karrier-út körvonalazódik előtte.
Felelősség és stressz
A ma munkaerőpiacra lépő generáció sok esetben nehezen birkózik meg a felelősséggel, de látni kell, hogy ez nem feltétlenül az ő hibája. Megváltozott a nevelési kultúra, a gyerekeket sokáig olyan burokban tartják, aminek következménye, hogy fiatal felnőttként képtelenek önálló döntéseket hozni, ezáltal pedig nehézséget okoz számukra, hogy felelősséget vállaljanak a tetteikért.
Ez egy jelentős stressz forrás, hiszen érzik a munkahelyen a velük szemben támasztott elvárásokat, és félnek, hogy nem tudnak megfelelni. Ezen elsősorban empatikus hozzáállással segíthetsz, és pontos feladatmeghatározással, felelősök kijelölésével – ami az agilis munkavégzés módszerének adaptálása felé vezet, ami szintén az egész csapat számára hatékonyabb munkavégzést teremthet.
A fentiekből látszik, hogy vezetőként szükség van az empatikus hozzáállásra annak megértéséhez, hogy a most munkaerőpiacra lépő Z generációnak talán egészen más nehézségeket jelent bekerülni a munka világába, ám támogató hozzáállással ezeken át lehet lendíteni a fiatalokat, és egy olyan munkakultúra felé vezethet, ami az egész vállalkozás számára hatékony lehet.