A fluktuáció egyre nagyobb kihívást jelent a legtöbb cég életében, kkv-k számára pedig különösen komoly terhet jelent. Olyan rejtett költségekkel jár, amelyek túlmutatnak az új kollégák megtalálására és betanítására fordított időnél és energiánál. Hogyan lehet ezt a terhet csökkenteni? Az egyik leghatékonyabb megoldás az ideiglenes, de megbízható munkaerő bevonása: a diákmunkásoké.
A fluktuáció közvetlen költségei
Amikor valaki felmond, azonnal megjelennek a látható költségek: toborzás, hirdetések, interjúztatás, majd a belépő kolléga betanítása. Egy új munkatárs felvétele átlagosan 2–3 havi bérbe kerülhet a cégnek, mire termelékennyé válik. Ha mindez rendszeresen előfordul, a HR-költségek folyamatosan magasak maradnak.
A rejtett költségek, amik ritkán kerülnek elő
A fluktuáció azonban nem kizárólag közvetlen kiadásokkal jár, hanem olyan hatásokkal is, amelyek kevésbé mérhetők, de hosszú távon még nagyobb veszteséget okoznak. Például a távozó kollégák tudása és rutinja is eltűnik, ami lassítja a folyamatokat. Emellett a gyakori változás bizonytalanságot kelt a csapatban, csökkenti a lojalitást és a motivációt. Ezek a tényezők együtt akár az ügyfélélményt is ronthatják.
Hogyan számítható ki a fluktuáció költsége egy cégnél?
A fluktuáció költségének kiszámításához érdemes lépésről lépésre haladni. Először vegyük a direkt költségeket: hirdetési díjak, toborzó cégek jutalékai, interjúztatásra fordított órák száma × óradíj, valamint a betanítás időszaka, amikor az új munkatárs még nem teljes értékű. Ezek a számok könnyen összesíthetők egy egyszerű táblázatban.
Ezután jönnek az indirekt költségek, amelyek becslésen alapulnak. Ilyen például, ha egy kieső kolléga miatt a csapat teljesítménye 10–20%-kal visszaesik 1-2 hónapra – ezt a bevételarányos kiesésből lehet kalkulálni. Szintén ide tartozik, ha a túlterhelt kollégák hibáznak, vagy ha az ügyfelek lassabb kiszolgálást tapasztalnak, és emiatt egy részük elpártol. Ha mindezt összeadjuk, kiderül: egy munkatárs elvesztése nem csupán a fizetésének néhány havi megfelelőjébe kerülhet, hanem akár 6–9 havi bérköltségnyi veszteséget is jelenthet a cégnek.
Hogyan segít a rugalmas munkaerő?
Minden egyes nap, amikor egy pozíció betöltetlen marad, bevételkiesést okoz a cégnek. A meglévő csapattagok gyakran kénytelenek átvenni a kiesett kolléga feladatait, ami túlterheltséghez és hibákhoz vezethet. Ez hosszabb távon a munkatársi elégedettséget és lojalitást is gyengíti. Az ideiglenes munkaerő – például diákmunkások – bevonása stabilitást hozhat átmeneti időszakokban.
Ha egy pozíció hirtelen üresedik meg, a meglévő tapasztalt kollégák tudása jobban „szétosztható”, ha bizonyos adminisztratív feladataikat jól betanítható, lelkes diákok veszik át egy időre. Így meglévő kollégák sem érzik azt, hogy többet kell dolgozniuk, túl vannak terhelve, és a munka folyamatossága sem sérül. A rugalmas, ideiglenes munkaerő bevonása tehát a meglévő csapat motivációjának megőrzéséhez is fontos.
A diákok rugalmassága nagy előny: könnyen alkalmazkodnak változó beosztásokhoz, és rövid idő alatt elsajátítják a betanuláshoz szükséges ismereteket. Ráadásul az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás biztonságot nyújt a cégeknek: minden adminisztráció és jogi háttér rendezett, így a vállalatnak nem kell extra terheket vállalnia.
Hogyan csökkenthetők hosszú távon a fluktuáció költségei?
A legjobb stratégia a kettő kombinációja: stabil állandó csapat, kiegészítve rugalmas, ideiglenes munkaerővel a kritikus helyzetekben. Így a fluktuáció okozta sokkhatás nem bénítja meg a működést, és a vállalat költséghatékonyabban tud reagálni a változó piaci körülményekre. A megbízható diákmunkások nem csak „tűzoltásra” alkalmasak, értékes utánpótlást is jelenthetnek a jövőre nézve.
A fluktuáció közvetlen kiadásokkal és rejtett veszteségekkel is terheli a cégeket. Az ideiglenes, de megbízható munkaerő – például diákmunkások – bevonásával a vállalatok költséget takaríthatnak meg, stabilabb működést érhetnek el, és hosszú távon is nyerhetnek az utánpótlás nevelésével.
