Skip to content

A félreértett Z generáció

workaholic

A válogatósnak nevezett Z generáció valójában sokkal hamarabb írna alá egy fizetésemelést, mint a home office lehetőségét, sokan közülük olyan feszített tempóban dolgoznak, hogy ebédszünetre sem mennek. Az általuk képviselt igény a jobb munka-magánélet egyensúlyra és az olyan munkaadó iránt, aki felé el tudnak köteleződni, sokkal inkább a munkaerőpiac általános trendjeinek leképezése.

A Z generáció sajátjának nevezünk olyan tendenciákat, amelyek sokkal inkább azt mutatják be, merre tart a munkaerőpiac. Ezzel párhuzamosan a fiatal generáció tagjainak egy része valójában keményen dolgozik, és az elismertségért való küzdelemben sokszor erőn felül teljesít.

Egy kutatásban például az étkezési szokásokat vizsgálták, és azt találták, hogy a fiatalok nagy számban állítják: a rájuk bízott napi munkamennyiség olyan nagy, hogy inkább nem mennek ebédszünetre – az asztaluknál esznek, vagy ott sem -, csak hogy be tudják fejezni a feladataikat.

Ez a hozzáállás már csak azért is szembemegy a generációjuknak tulajdonított mentalitással, mert pont ez a munkamánia, “workaholic” munkakultúra tesz olyan extra terhelést a munkavállalóra, ami már egészségtelen és kiégéshez vezet. Mindez részben az online végzett munka hatása is, ahol a munkavállalók megszokták, hogy csak Zoom-on találkoznak, és már nem is gondolnak a közös ebéd társas előnyeire.

Még jelentősebb azonban a vezető pozíciókban dolgozók felelőssége a kérdésben, akik saját példájukkal akaratlanul is elvárást támasztanak a fiatal munkavállalókkal szemben. Az ebéd példájánál maradva, mindaddig, amíg a felettesének az a szokása, hogy nem, vagy csak az irodában ülve eszik, addig a pályakezdő fiatal sem mer hosszabb ebédszünetet tartani, hiszen azzal úgy tűnik, olyan luxust enged meg magának, amit a főnöke sem. Nyilván az analógia az étkezésnél sokkal szélesebb körben is igaz.

A munka-magánélet egyensúly priorizálása sokszor úgy tűnik, addig kap kiemelt a fókuszt a fiataloknál, amíg el nem kezdenek dolgozni. Amikor azonban elhelyezkednek, teljesítmény- és megfelelési kényszerrel szembesülnek. Ebből egyértelműen látszik, hogy a magánélet előtérbe helyezése a munkával szemben nem belőlük fakad, hogyan is tehetné, amíg nincs saját tapasztalatuk.

Az, hogy generációs szempontból ők a leghangosabbak ennek hirdetésében, egyszerűen onnan ered, hogy köztük vannak a legnagyobb arányban olyanok, akik még nem dolgoznak. Az az Y generációs, aki a mókuskerékben igyekszik megtartani a munkáját, nem fog olyan TikTok videót posztolni, amiben a munka intézményével szembeni lázadását hirdeti.

Mindezek a tendenciák pedig általánosan jelen vannak. Nem azt kellene bennük látni, hogy a fiatal generáció már más munkához való hozzáállást képvisel, hanem hogy erre tart a munkaerőpiac. Egyre kevesebben fogják elfogadni, hogy a magánéletük rovására egy irodában robotoljanak megállás nélkül. Különösen abban a hatalmas munkaerőhiányban, ahol karrier-elhagyóként bármikor találhatnak egy sokkal több szabadságot megengedő és fenntartható munkát.

A cégvezetőknek tehát nem a fiatal generációt kellene ostorozni, hanem elkezdeni minél erőteljesebben azon gondolkodni, hogyan tudnak olyan munkakörnyezetet teremteni, amivel az agilis szakemberek számára vonzóvá teszik vállalkozásukat, és ezáltal hosszú távon is fellendítik üzleti tevékenységüket.