Skip to content

5+1 tipp a sikeres a toborzási technika méréséhez

toborzás

A toborzási technika számos objektív mérőszám alapján minősíthető sikeresnek, vagy épp nem ideálisan működőnek. A cégek a munkaerőhiánnyal való folyamatos küzdelemben hajlamosak átsiklani ennek követése fölött, holott nem mindegy, mennyire veszélyezteti a stabilitásod az új munkaerő megszerzésének magas költsége.

Az agilis, megbízható munkaerő bevonzása állandó kihívást jelent ma már a legtöbb vállalkozás számára. Bizonyos cégek azt már felismerték, hogy érdemes időt és energiát fordítani a toborzási technika fejlesztésére, odáig viszont kevesebben jutottak el, hogy mérjék is ennek hatékonyságát.

Ha azonban nem követjük a toborzási stratégia hatékonyságát, időt és pénzt vesztegethetünk a nem megfelelő munkaerő alkalmazására – anélkül, hogy értenénk, valójában mit csinálunk rosszul. Következetes mérésekkel viszont láthatjuk, ha nem a megfelelő készségekkel rendelkező munkaerőt keressük, vagy épp a foglalkoztatási formával van probléma, amiben gondolkodunk.

Lássuk, melyek azok a mérőszámok, amelyek érdemes megvizsgálni!

1. A toborzás időtartama

Azon napok száma, amely a toborzás megkezdésétől a jelölt felvételéig eltelik. Egy agilis munkavállaló jellemzően 10 napnál rövidebb időt tölt „a piacon”, így ha hosszabbra nyúlik ez a folyamat, akkor elveszíthetjük a megfelelő jelölteket. A toborzási idő optimalizálásához érdemes kisebb egységekre bontani a folyamatot, hogy lássuk, mennyi időbe telik, míg a jelöltek az egyik szintről a másikra lépnek – hol bizonyul lassúnak a folyamat.

2. Egy új munkavállaló felvételének költsége

Minden egyes toborzási folyamat végén érdemes kiértékelni, hogy az adott munkavállaló felvétele pontosan mennyibe is került. Itt bele kell számítani a konkrét kiadások mellett azt a munkaidőt is, amit a meglévő kollégák a toborzás lebonyolítására szántak.

A pozíciótól függően jelentős különbségek lehetnek egy-egy új munkavállaló megszerzésének költségében, ezt érdemes számításba venni a kiértékeléskor.

3. Potenciális jelöltek száma az első kör után

A jelentkezések előszűrése után érdemes megszámolni, mennyi megfelelően képzett, potenciális jelöltet sikerült bevonzani. Azzal is vessük össze, hogy ez mennyi százaléka az összes beérkező jelentkezésnek.

Ha ugyanis nagy számban érkeznek olyan jelentkezők, akik nem megfelelően képzettek, akkor probléma van a toborzási stratégiában és pénzt költünk olyan jelentkezőkre is, akik szóba sem jönnek az adott pozícióra.

4. Jelentkezők forrása

Egy-egy toborzási folyamat során számos különböző platformról várunk jelentkezőket. A fizetett megjelenések mellett LinkedIn vagy éppen Facebook, emellett pedig belső munkavállalói ajánlások útján is jelentkeznek a meghirdetett pozíciókra. Érdemes pontosan követni a jelentkezők forrását, hogy a toborzás végén meg tudjuk állapítani, melyik csatorna mennyi és milyen minőségű jelentkezőt hozott, milyen ráfordítás mellett.

5. Ajánlat-elfogadási arány

Az ajánlatok elfogadásának aránya hasznos mutató annak mérésére, hogy megállapítsuk, vonzó ajánlatot kínálunk-e a jelentkezőknek. Ennek azért van jelentősége, mert ha nem jó az ajánlat, akkor a felvett munkaerő hamar távozhat, növelve a fluktuációt és az ezzel járó költségeket.

Egy-egy jelölt természetesen tőlünk független okból is elutasíthat egy ajánlatot, ha például a jelenlegi munkahelye tett egy kedvezőbbet a megtartása érdekében, de a számok nagyságrendje mindenképp mérvadó.

+1 A felvétel minősége

A toborzási folyamat értékelésének része a hosszú távú utánkövetés is, amely során azt vizsgáljuk, egy új munkavállaló meddig marad a cégnél, illetve teljesíti-e azokat az elvárásokat, amiket vele számban támasztottunk. Ez utóbbi méréséhez is objektív mérőszámokat kell felállítani – amit természetesen a munkavállalóval is meg kell osztani, de ez már egy másik téma.

Ha tudatosan mérjük a toborzási stratégia hatékonyságát, számos hasznos információ birtokába juthatunk. Ezek segítségével elérhetjük, hogy számunkra relevánsabb jelölteket vonzzunk be, miközben csökkentjük a toborzás költségét. Azt is felfedezhetjük, hogy nem a megfelelő foglalkoztatási formában gondolkodunk.

Számos olyan pozíció van, ahol sokkal drágább egy vállalkozás számára, ha folyamatosan alkalmazotti státuszban foglalkoztatott munkavállalókkal töltik fel azt. Felfedezhetjük, hogy bizonyos munkakörökben sokkal kedvezőbb számunkra, ha munkaerő-kölcsönzésben gondolkodunk, vagy épp diákmunkában foglalkoztatunk fiatalokat. Ha érdekelnek az ebben rejlő lehetőségek, keress meg >>