Egy friss, 2022-es kutatás szerint a munkavállalók 21%-a elkötelezett a munkája iránt. Ez azt jelenti, hogy 100-ból 79 munkavállaló nem tenne extra erőfeszítést, hogy jobban végezze el a feladatát. Nem nehéz belátni, hogy ennek milyen következménye van a vállalkozások eredményességére nézve.
A munkavállalói elköteleződés a Gallup vizsgálata szerint egy folyamatosan növekvő tendenciát mutatott egészen 2020-ig, amikor visszaesés volt tapasztalható. Elindult a görbe lefelé, és 2022-ben a globális felmérés eredményei alapján mindössze a munkavállalók 21% bizonyult elkötelezettnek a munkája iránt.
A munkavállalói elköteleződés hiányának kifejezetten negatív gazdasági hatásai vannak, egy vállalkozás eredményességét nagy mértékben visszavetheti. A termelékenység jelentős csökkenéséhez vezet, a munkától való távolmaradás növekszik, és a felmondások száma is emelkedik.
Ez ráadásul egy ördögi kör, mert olyan munkakörnyezetet teremt, ahol egyre kellemetlenebb dolgozni. Egyre motiválatlanabbak lesznek az alkalmazottak, tovább esik az elköteleződés mértéke, és így tovább.
Az elköteleződés hiánya mögött általában valamilyen hiányérzet áll. Megoldást jelenthet a folyamat elkerülésére, ha ezeket a hiányokat próbáljuk meg kezelni, és olyan stratégiát építünk, ami fokozatosan növeli a munkavállalói elégedettséget, motivációt és ezáltal az elköteleződést. Lássuk, melyek ezek a hiányok!
1. Világos elvárások hiánya
Visszaveti a munkavállalói teljesítményt, ha az alkalmazott nincs tisztában vele, pontosan mit várunk el tőle. Az új érkezők esetében ennek úgy mehetsz elébe, ha átdolgozod az onboarding folyamatot, és úgy építed fel, hogy az új munkavállaló alaposan megismerje a szerkezeti felépítést és ebben a rendszerben a saját szerepét.
A már meglévő munkavállalók esetében szemtől szembeni találkozókkal javíthatod a helyzetet. Egyesével ülj le a vezetésed alá tartozó kollégákkal, és beszéd meg velük, milyen feladatok vannak most előttük és mi okoz nehézséget, hogy haladjanak ezekkel. Egy ilyen találkozó végére tisztázni tudjátok a szerepeket és felelősségeket, ami fontos támpontot jelent a munkában. Ha tudja, mik az elvárások, az is világossá válik számára, hogyan tud megfelelni ezeknek.
2. Az elismerés hiánya
Az elköteleződés elvesztésének egyik markáns oka, ha a munkavállaló nem érzi, hogy elismerik a teljesítményét, látják, hogy milyen erőfeszítéseket tesz a feladata elvégzéséért, nem veszik tudomásul, ő személy szerint mit tett hozzá egy sikerhez. A megoldás talán erre a problémára a legkézenfekvőbb, hiszen nem kell mást tenni, mint figyelni és elismerni.
Szánj időt és energiát arra, hogy egy projekt végén az egész csapat előtt elmondod, milyen sikeres volt a munka, kiemelve a kollégákat, akik jelentősen hozzátettek ehhez. Érdemes kisebb ajándékokkal is díjazni ilyenkor a teljesítményt. Már a puszta érzés, hogy a kollégák egyáltalán tisztában vannak vele és hálásak is, hogy egy-egy személy mit végzett el, jó érzésekkel tölti el a munkavállalókat. A megbecsültség minden területen fontos, és a munkában, ami éppen a teljesítményről szól, különösen igaz ez.
3. A célok hiánya
Ha a munkavállaló nem tudja, hogy amit csinál, annak mi értelme van, miért fontos egyáltalán, akkor természetes, hogy nem is tud annyira törődni vele. Miért ötleteljen, tegyen bele extra energiát, ha azt sem tudja igazából, mire jó, ha eredményeket ér el vele.
A célok meghatározása komplex és egyéni szinten is fontos. Nyílt kommunikációval tehetsz érte, hogy a munkavállalók tisztában legyenek vele, milyen nagyobb célért dolgoznak. Azt pedig személyes, feladatkörönként lebontott közvetlen beszélgetéseken adhatod át, hogy az egyes emberek munkája mit tesz hozzá a nagy egészhez. Ha látja, hogy az ő munkája nélkül miben sérülne a nagy egész, könnyebben elköteleződik a feladat iránt.
4. A vezetés hiánya
A munkavállalók a feletteseiknek mondanak fel, és nem a cégnek – ezt már sokszor hangoztattuk, és persze ettől még igaz is. A vezető személye nagyban befolyásolja, hogy érzi magát a munkahelyen egy munkavállaló és mennyire tud elköteleződni a feladata iránt.
A vezetői tevékenység számtalan aspektusa fontos ebből a szempontból, az iránymutatástól, munkaszervezéstől a személyes hozzáállásig és rugalmasságig. A vezetőképzés épp ezért kiemelt feladat kell legyen a vállalaton belül, ahol az olyan kérdések is fókuszt kapnak, mint a megfelelő kommunikáció, az elvárások és a teljesítmény értékelésének összehangolása, a munkavállalók erősségeinek és gyengeségeinek felismerése. Ha egy munkavállaló úgy érzi, a felettese támogató hozzáállással áll mögötte, javul a teljesítménye.
5. A növekedés lehetőségének hiánya
A személyes célok természetesen sokkal erősebb elköteleződést váltanak ki, mint a vállalati célkitűzések, épp ezért nagyon fontos, hogy előbbit is felkínáljuk a munkavállalóknak. Növeli az elégedettség és motiváció érzését, ha igyekszünk folyamatosan – egészséges – kihívások és tanulási lehetőség elé állítani az alkalmazottakat.
Feladatkörtől és szakterülettől függően ez rengeteg dolgot jelenthet, általánosan fogalmazva az a cél, hogy lehetőséget biztosíts a feladatok során a munkavállalóknak új készségek megszerzésére és a ranglétrán egyre feljebb lépésre. Ha nem azt érzik az alkalmazottaid, hogy zsákutcába értek a feladatkörükkel a karrierjükben, akkor innovatívabban, hatékonyabban dolgoznak és jobban elkötelezdőnek a feladatuk iránt.
Az elsődleges feladat annak meghatározása, hogy a fentiek közül melyik okozza jelenleg a legnagyobb problémát a cégen belül, és azon a területen kell megoldást találni. Hosszú távon pedig olyan cégkultúra megteremtése a cél, ahol mind az öt területen folyamatos fejlődés zajlik. Ennek eredménye lehet a munkavállalói elköteleződés növekedése, ezzel párhuzamosan pedig a hatékonyabb, eredményesebb munkavégzés.